TE-hallinto myllerryksessä – mitä vaikutuksia sillä on pohjalaisyrityksiin ja -työnantajiin?

Viime aikoina työllisyydestä on puhuttu paljon – ja hyvä niin. Yleensä talouden ja työllisyyden kehitysnäkymät hallitsevat ajankohtaiskeskustelua tulevan vuoden budjetista neuvoteltaessa. Nyt keskustelussa ovat lisäksi olleet mukana varsin mittavat työ- ja elinkeinohallinnon uudistukset, jotka muokkaavat niin hallinnon resursseja kuin rakenteita, mutta myös käytössä olevia järjestelmiä.

Etelä-Pohjanmaan työllisyysluvut ovat olleet ennätysalhaisella tasolla samalla kun avoimia työpaikkoja on auki runsaasti. On puhuttu työllisyyden kohtaanto-ongelmasta ja jopa työvoimapulasta, jotka vaivaavat aluettamme.

Näkökulma, joka usein unohdetaan isoissa työllisyyteen liittyvissä uudistuksissa, on se, miten muutokset vaikuttavat yrittäjien ja työnantajien arkeen. Tästä syystä ajattelin avata muutamia keskeisiä uudistuksia nimenomaan yrittäjien ja työnantajien vinkkelistä.

Kaksi työntekijää keskustelemassa pöydän ääressä asiakkaan kanssa.
Etelä-Pohjanmaan työllisyysluvut ovat olleet ennätysalhaisella tasolla.

TE 2024

Marinin hallitus linjasi kevään 2021 puoliväliriihessä TE-palveluiden siirrosta kunnille vuoden 2025 alusta lukien. Uudistuksella tavoitellaan palvelurakennetta, joka edistäisi nopeaa työllistymistä ja lisäisi työ- ja elinkeinopalvelujen tuottavuutta, saatavuutta, vaikuttavuutta ja monipuolisuutta. Käytännössä heinäkuun 2022 ministerityöryhmän linjaukset hallituksen esitykseen edellyttävät eteläpohjalaisilta kunnilta yhteistyötä, sillä järjestämisvastuun saamiseksi kunnassa tai kuntien yhteistoiminta-alueella on oltava vähintään 20.000 työllistä (15-65 vuotiaat). Tämä vaatimus ei täyty maakunnassa kuin yhden yksittäisen kunnan, Seinäjoen osalta. Tilanne on siksi vielä auki, kuten on hallituksen lakipakettikin, joka edennee Eduskunnan käsittelyyn myöhemmin syksyllä.

Yhtenä isona taustavaikuttimena uudistuksen taustalla on pyrkimys ratkaista työllisyyden kohtaanto-ongelmaa, joka on muodostumassa monen yrityksen kasvun esteeksi. Sorvia on turha investoida hallin nurkkaan, jos sille ei ole osaavaa pyörittäjää. Toivo laitetaan nyt kuntien paikallistuntemuksen varaan, jotta työn ja tekijöiden kohtaaminen tehostuu.

Vaikka kuntatasolle siirtyvät henkilöasiakaspalveluiden ohella myös suuri osa TE-toimiston yrityspalveluiden resursseista, kokonaisvastuu työllisyyden hoidosta säilyy valtiolla. Jatkossa on syytä kiinnittää huomiota siihen, miten kuntien tuottamat yrityspalvelut toimivat yhteistyössä muun muassa ELY-keskusten ja yritystukijärjestelmien kanssa. Tulevaisuudessa kunnissa yksissä käsissä ovat elinkeino- ja työvoimapolitiikka, yritystoiminnan paikallinen kehittäminen sekä osaamisen kehittäminen paikallisten oppilaitosten avulla. Tässä valmistelussa kannattaa alueen yrittäjien ja työnantajien olla aktiivisesti mukana.

Pohjoismainen työvoimapalvelumalli

Siinä missä TE2024 uudistusta vasta valmistellaan, uusi työvoiman palvelumalli on astunut jo voimaan toukokuun alussa, vapun kunniaksi. Pohjoismaisessa työvoimapalvelumallissa työnhakija hakee työtä omatoimisesti ja saa työnhakuunsa yksilöllistä tukea entistä aikaisemmassa vaiheessa ja tiiviimmin. Työnhakijan on haettava tiettyä määrää työmahdollisuuksia, jotta oikeus työttömyysturvaan jatkuu. Käytännössä uusi malli on tarkoittanut sekä TE-toimistoon että työllisyyden kuntakokeiluihin uusia rekrytointeja, jotta tiivistyneeseen asiakkaiden kontaktointiin on voitu vastata riittävällä henkilö- ja aikaresursseilla.

Uudessa mallissa kuntakokeilut ja TE-toimisto voivat tehdä asiakkaille työtarjouksia, joista tulee velvoittavia, mikäli työnhaku on kestänyt kuusi kuukautta. Vaikutuksia työnantajiin on vielä vaikea arvioida koska malli on ollut käytössä vasta reilu kolme kuukautta. Kuitenkin mallin kautta tavoitellaan sitä, että hakijat voisivat aikaisempaa tehokkaammin hakea sen kaltaista työtä, johon heillä olisi taidot, kyvyt ja motivaatio työllistyä. Työnantajien näkökulmasta tämä saa aikaan toivottavasti aktiivisempia hakijoita ja vähemmän niin sanottuja ”turhia hakemuksia”. Mallin aktivoiva luonne voi luoda kuumentuneille työmarkkinoille entistä suuremman paineen työllistyä kokoaikaiseen ja toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Tämä on syytä ottaa huomioon sellaisilla aloilla, joissa on tyypillistä säännölliset lomautusjaksot esimerkiksi työn kausittaisuuden takia.

Työmarkkinatori – työnantajan ja työntekijän kohtaamispaikka

Uusi sähköinen työmarkkinatori -palvelu uudistaa nykyisen työnvälityksen ja te-palveluiden vanhat työnhakusivustot vähitellen. Toukokuussa julkaistu työmarkkinatori.fi -sivuston tarkoituksena on kasvaa jatkossa julkisten ja yksityisten toimijoiden yhteiseksi alustaksi koko maassa. Työmarkkinatori tarjoaa työnhakijalle ja työnantajalle kaiken tarvittavan tiedon yhden verkkopalvelun kautta. Palvelun taustalla toimii tekoäly, joka auttaa työpaikan tai työnhakijan löytämisessä tai esimerkiksi urasuunnittelussa.

Pöydällä kahvikuppi, silmälasit, kukan varsi, vihko, jossa lukee Työmarkkinatori ja kynä.
Työmarkkinatori tarjoaa työnhakijalle ja työnantajalle kaiken tarvittavan tiedon yhden verkkopalvelun kautta.

Työnantajan kannalta Työmarkkinatorin merkittävin uudistus on, että kirjautunut työnantaja pystyy etsimään ja kontaktoimaan sopivia työntekijöitä hakukriteerien avulla ilman, että hänen tarvitsee julkaista työpaikkailmoitusta. TE-palveluiden avoimien työpaikkojen ilmoitukset siirtyvät automaattisesti Työmarkkinatorille. Kannattaa ehdottomasti käydä kokeilemassa työmarkkinatoria.

Lopuksi

Kuten alussa tuli todettua, talous ja työllisyys ovat nyt kaikkien huulilla. Talouden isossa kuvassa on tummia pilviä, mutta samalla moni yritys kipuilee osaavan tekijän puuttuessa palkkalistoilta. Alhaisen työttömyyden kuumentamat työmarkkinat ovat luoneet lakeuksille kovan kilpailun työntekijöistä, joita me niin kunta- kuin valtionhallinnossa pyrimme tukemaan omien palveluidemme kautta. Älä epäröi ottaa yhteyttä mikäli vähäistäkin tarvetta ilmenee.

Kuitenkin väitän, että paras tapa onnistua rekrytoinnissa ja varmistaa osaavan työvoiman saatavuus myös tulevaisuudessa on huolehtia omasta työnantajakuvasta. Tutkimukset nuorempien sukupolvien työelämäodotuksista osoittavat, että palkkakaan ei aina motivoi yhtä paljon kuin henkilöstöstään huolta pitävä hyvämaineinen työnantaja, jonka johtamista ohjaavat arvot ja työskentelyolosuhteet ovat kunnossa.

Lisätietoja:

Työmarkkinatori (tyomarkkinatori.fi)
TE-palvelut 2024 -uudistus – Työ- ja elinkeinoministeriön verkkopalvelu (tem.fi)
Pohjoismainen työvoimapalvelumalli – Työ- ja elinkeinoministeriön verkkopalvelu (tem.fi)

Aki Ruotsala
Palvelujohtaja
Yritys- ja rekrytointipalvelut
Etelä-Pohjanmaan TE-toimisto

Työperäinen maahanmuutto

Yhä useampi yritys kamppailee osaavan työvoiman saatavuushaasteiden parissa. Emme kilpaile osaajista enää pelkästään valtakunnallisesti vaan jo monin paikoin globaalisti. Työssäkäyvän väestön osuus vähenee edelleen tulevina vuosina, eikä syntyvyys riitä pitkällä aikavälilläkään korjaamaan tilannetta. Maahanmuuton ja osaajien liikkuvuuden merkitys elinvoimalle ja hyvinvoinnille tulee korostumaan entisestään. 

Hallitus on asettanut tavoitteeksi vähintään kaksinkertaistaa työperäisen maahanmuuton vuoteen 2030 mennessä. Suomen halutaan olevan kansainvälisesti kilpailukykyinen ja vetovoimainen paikka kouluttautua, työskennellä, asua ja elää. Tavoitteisiin pyritään muun muassa oleskelulupaprosessien sujuvoittamisella, työnantajille suunnatuilla palveluportaaleilla, alueellisella Talent Hub -verkostoyhteistyöllä, kansainvälisen rekrytoinnin ja kotoutumisen palveluiden sekä työelämälähtöisten koulutusohjelmien kehittämisellä.

Kansainvälisten osaajien houkuttelu, osaamisen hyödyntäminen, asettautuminen ja integroituminen vaativat pitkäjänteistä yhteistyötä niin kuntien, yritysten, oppilaitosten kuin monien muiden toimijoiden kanssa. Kansainvälisten osaajien ja työvoiman maahanmuuttoa kehitetään kansallisella Talent Boost -toimenpideohjelmalla, jota koordinoi työ- ja elinkeinoministeriö yhdessä opetus- ja kulttuuriministeriön kanssa. Ohjelma tarjoaa myös alueelliselle Talent Hub -verkostotoiminalle viitekehyksen ja toiminta itsessään tuo yhteen kansainvälisiin osaajiin ja kansainväliseen rekrytointiin liittyvät alueelliset toimijat. Yhdessä rakennetaan organisaatiorajoja ylittäviä palvelupolkuja kansainvälisille osaajille kohti työelämää.

Kansainväliset rekrytointipalvelut Etelä-Pohjanmaalla

Miten pysyä alueena elinvoimaisena ja taata paikallisten yritysten kasvu? Miten pärjätä tässä yhä kovenevassa kilpailussa osaajista? Miten houkutella juuri meille osaamista? Moni yritys on uuden edessä ja pohtii vaihtoehtona rekrytointien laajentamista rajojen ulkopuolelle. Palvelutarjonta kansainvälisten rekrytointien osalta on nyt kattavaa ja tukea on saatavissa myös paikallisesti.

Piirretty kuvituskuva, jossa naishenkilö valitsee eri rekrytointipalvelujen välillä.

Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus ja TE-toimisto ovat vahvistaneet kansainvälisiä rekrytointipalveluitaan ja lisänneet edelleen organisaatioiden välistä hyvää yhteistyötä alueen yritysten palvelemiseksi. Kansainvälisen rekrytointitiimimme asiantuntijat tekevät alueellista yhteistyötä osaavan työvoiman varmistamiseksi, alueella olevien kansainvälisten osaajien työllistymisen edistämiseksi sekä työperäisen maahanmuuton kehittämiseksi.

Autamme työnantajia löytämään yritykselleen oikeat palvelut ja kanavat viedä kansainvälisiä rekrytointeja eteenpäin. Hyödynnämme rekrytoinneissa EURES-verkostoa, neuvomme ja ohjaamme muun muassa työlupa-asioissa, tarjoamme kansainvälisiä rekrytointeja tukevia palveluita ja rohkaisemme yrityksiä osallistumaan kansainvälisiin rekrytointitapahtumiin. Asiantuntijoidemme yhteystiedot löytyvät Yrityspalvelut Etelä-Pohjanmaa sivustolta.

Tukea asettautumiseen

Teemme tiivistä yhteistyötä alueellamme toimivien kv-hankkeiden kanssa. 1.9.2021 maahanmuuttajien neuvonta- ja ohjauspalvelut laajentuivat kattamaan koko Etelä-Pohjanmaan. Hankkeet tarjoavat palveluita myös yrityksille. Moni-info palvelee Seinäjokisia maahanmuuttajia ja yrityksiä ja Welcome2EP samoja kohderyhmiä muun maakunnan alueella.  

Tukea kielitaidon kehittämiseen

Työpaikkasuomi on yrityksen ja työ- ja elinkeinohallinnon yhdessä hankkimaa kielikoulutusta, joka tukee suomalaisten yritysten valmiuksia rekrytoida ulkomaalaista työvoimaa ja edistää näin myös pitovoimaa. Koulutuksen tavoitteena on nostaa ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden valmiuksia selviytyä ja onnistua suomen kielellään työssään ja edistää näin myös heidän integroitumistaan työpaikkaan ja asuinseudulleen.

Palvelua on nyt saatavissa yhteishankintakoulutuksena myös Etelä-Pohjanmaalla. Työnantaja voi valita itselleen sopivimman palveluntuottajan sopimuskouluttajarekisteriin hyväksytyistä palveluntuottajista. Palveluntuottajien yhteistiedot sekä koulutusten kuvaukset ja hinnat löytyvät palvelualusta.fi–verkkosivustolta. Palvelun saa käyttöön ottamalla yhteyttä ELY-keskukseen, TE-toimistoon tai suoraan palveluntuottajaan, sekä tekemällä sähköisesti esityksen yhteishankintakoulutuksesta.

Tukea osaajien houkutteluun ja työnantajakuvan kehittämiseen

Työnantajilta edellytetään yhä vahvempaa osaamista työntekijöiden houkuttelemiseksi sekä jo olemassa olevien osaajien kiinni pitämiseksi. Rekrytointi itsessään on digitalisoitunut ja edellyttää monikanavaisuutta hakijamarkkinoinnissa, sisältömarkkinoinnin hallintaa ja hakijakokemukseen panostamista.

IMAGO on valmennuspalvelu Suomessa toimiville pk-yrityksille, joilla on pulaa työntekijöistä ja tarve kehittää työnantajakuvaa, kansainvälistä rekrytointiosaamista ja monimuotoisia johtamistaitoja.

Maksuttomat valmennukset alkavat huhtikuussa. Lisätietoa alueemme valmennuksesta sekä ilmoittautumisohjeet löytyvät täältä: https://toimistot.te-palvelut.fi/web/imago.

Kirjoittajan kuva.

Marja-Elina Kivisaari
Kehittämisasiantuntija
Työperäinen maahanmuutto
Työllisyys – ja osaaminen yksikkö
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus

ELY-keskuksen, TE-palveluiden ja EURESin logot.

Mikä ihmeen työkykyohjelma?

Meillä jokaisella työtä tekevällä on ajoittain jotain kremppaa. Emme pysty kokoaikatyöhön tai nykyinen työ ei sovellukaan meille enää. Olemme silloin osatyökykyisiä. Jos työ osataan sovitella niissä tilanteissa oikein, työpanoksemme onkin riittävä. Osatyökykyisyyden sijaan voitaisiin yhtä hyvin puhua myös täsmätyökyvystä ja täsmätöistä. Työkykyohjelman tavoitteena on se, että myös osatyökykyisillä on mahdollisuus tehdä työtä ja rakentaa yhteiskuntaa kykyjensä mukaan. Työkykyohjelma on osa hallituksen työllisyystoimien kokonaisuutta.

Olemme Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksessa ja TE-toimistossa nyt vuoden ajan kehittäneet TE-palveluja työkykyohjelman mukaisesti. Halusimme kehittää palveluita yhdessä kumppaneiden kanssa. Olemme tehneet myös sisäistä kehittämistyötä, jotta tunnistaisimme asiakkaiden työkyvyn tuen tarpeen sekä voisimme tarjota heille yksilöllisiä ja oikea-aikaisia palveluja. Olemme panostaneet myös yritysyhteistyöhön ja viestintään.

Yhteiskehittäminen

Yhteiskehittämisen yhtenä tavoitteena on, että asiakas saa hyvää ja oikeaa palvelua alusta saakka. Olemme tehneet yhdessä konkreettisia toimia osatyökykyisten asiakkaiden palvelutarpeen pohjalta. Tarpeita oli Järvi-Pohjanmaan alueella ja siellä asiakastyö on päässyt nyt alkuun työttömien pitkäaikaissairaiden asiakkaiden kohderyhmässä ja kumppanina asiakkaiden kohtaamisessa on Seinäjoen ammattikorkeakoulun Pitkospuut-hanke. Palvelu alkoi marraskuussa 2021 ja asiakkaat lähtivät hienosti mukaan ja ovat motivoituneita työllistymään. Asiakkaan tukena on moniammatillinen tiimi ja voimavarakeskeiset tulevaisuusverstaat. Asiakkaan sairaus huomioidaan ja hänelle rakennetaan yksilöllinen polku kohti työelämää.

Toinen konkreettinen kokeilu osatyökykyisten asiakkaiden tarpeesta käsin on STM:n työkykyohjelman rahoittaman Toimeksi-hankkeen kanssa suunniteltu uudenlainen palveluosto, joka viedään lähelle asiakasta. Työ- ja toimintakykyä arvioidaan pilottiluontoisesti noin 10 asiakkaan kanssa. Palvelun sisältönä on alkutilanteen kartoitus työparityönä, työkyvyn tuen tiimi lääkärin johdolla, jatkotoimenpiteet, lääkärijohtoinen verkostopalaveri ja jatkosuunnitelma yhdessä asiakkaan kanssa. Työkykyä voidaan testata konkreettisesti työpaikalla, jos se on tarpeen. Kokeilusta saadaan kokemuksia myöhemmin keväällä.

Sisäinen kehittäminen

Sisäisen kehittämisen tavoitteena on, että osatyökykyisten asiakkaiden palvelutarve tunnistetaan entistä laaja-alaisemmin, kun TE-toimiston asiantuntijoiden osaamista osatyökykyisyydestä, työ- ja toimintakyvyn arvioinnista ja osatyökykyisten työllistymisen edistämisestä vahvistetaan.

TE-toimiston asiantuntijoiden tarpeita osaamisen vahvistamisessa on kuultu erillisellä kyselyllä. Huomioita on tehty jatkuvasti myös työssä ja syntyneisiin tarpeisiin on vastattu nopeasti. Asiantuntijoille on järjestetty infotilaisuuksia osatyökykyisyyteen ja työ- ja toimintakyvyn arviointiin liittyvistä aiheista (esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinsairaudet, työnhakijan sairausloma ja työnhaku, työolosuhteiden järjestelytuki, vammaisuus työnhaussa ja työelämässä). Asiantuntijoiden taitoja palvelutarpeen tunnistamisessa ja ohjausosaamista on vahvistettu sisäisellä henkilöstökoulutuksella ja valmennuksilla.

Yritysten rekrytoinnin helpottaminen

Olemme saaneet Vates-säätiön mukaan alueelliseen toimintaan ja työllisyyden hoidon toimijoille on järjestetty yhteisiä tilaisuuksia liittyen osatyökykyisten työllistymiseen. Viiden eri kumppanin kanssa on suunniteltu toimia yritysten yhteiskuntavastuun teeman ympärillä. Olemme lisänneet myös yritysten tietoisuutta työllistämisen tukitoimista viestimällä aiheesta ja jakamalla onnistumistarinoita. Järjestötoimijoille suunnattu tilaisuus osatyökykyisten palkkatukityöllistämisestä on tulossa maaliskuussa. Tilaisuus on suunniteltu yhteistyössä alueen kuntakokeilujen kanssa.

Ostopalvelut

Kun ELY-keskus ostaa TE-toimiston asiakkaille erilaisia palveluja on tavoitteena, että myös osatyökykyinen asiakas kokee palveluihin osallistumisen helpoksi. Tärkeää on myös, ettei osatyökykyisen asiakkaan palvelu keskeydy riittämättömän tuen vuoksi.

TE-palveluiden parempaan kohdentumiseen osatyökykyisille on vaikutettu kiinnittämällä huomiota esimerkiksi työvoimakoulutusten hakutekstien sisältöihin ja viestintään. Vuonna 2021 koulutuksen aloitti 113 osatyökykyistä henkilöä. Asiakkaan koulutuksessa pysymistä on vahvistettu koulutusaikaisen tuen avulla. Työ- ja toimintakyvyn arviointi palvelu on kilpailutuksessa ja sen suunnittelussa on kuultu TE-toimiston asiantuntijoita. Työhönvalmennuspalveluihin on sovittu osatyökykyisten asiakkaiden bonusasiakkuus palkkiomalli. Eri työhönvalmennuksiin on osallistunut vuonna 2021 yhteensä 290 asiakasta. Työhönvalmennuksella työtä ja muita ratkaisuja on löytynyt useille asiakkaille, ja valmennuspalvelut saavat myös asiantuntijoilta hyvää palautetta.

Etelä-Pohjanmaan TYKKI-pilotti

Osatyökykyisten asiakkaiden TE-palveluita on tehostetusti kehitetty ja seurattu TYKKI-pilotin sateenvarjon alla. Se tarkoittaa käytännössä sitä, että jokainen meistä ottaa osatyökyisen asiakkaan työllistymisen edistämisen osaksi omaa perustekemistään. Näin pilotissa tehtävä työ jää osaksi jokaisen omaa työrutiinia ja kun pilotti päättyy, niin myös toimintatapa jatkuu. Tärkeintä on se, että osatyökykyinen asiakas saa omat odotukset ylittävää palvelua, selkeitä ratkaisuja työllistymisen haasteisiin ja työllistyy.

Työkykyohjelmaan liittyvien TE-palvelupilottien valtakunnalliset väliraportit löytyvät TEM:n sivuilta oheisesta linkistä: https://tem.fi/te-palvelupilotit.

Sirpa Rintala
Työllisyysasiantuntija
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus

Miksi työhyvinvoinnista pitäisi juuri nyt pitää erityistä huolta?

Jo varsin kypsään ikään ennättänyt Lapin yliopiston professori kutsuttiin 2000-luvun taitteessa erääseen Lapin kuntaan asiantuntijana ratkomaan pahenevaa työntekijä- ja asukaskatoa. Kunnanisä puhui aloitustilaisuuden alustuksessaan pitkään siitä, miten syntyvyys oli laskenut ja kuinka vauvakato tulee jatkossa heikentämään kunnan elinvoimaa merkittävästi. Tähän professori ilkikurisesti kommentoi, että ”Nyt olette kyllä kutsuneet hommaan ihan väärän miehen.”

Työvoimaongelmien parissa joudutaan toimimaan myös tämän päivän yrityksissä, eikä syntyvyyskään ole ratkaissut ongelmaa. On kuitenkin paljon asioita mitä yrityksissä voidaan itsekin tehdä. Perinteinen rekrytointitapa ei tuota enää osuvia tuloksia. Rekrytoinnin onnistuminen pohjautuu tänään valtaosin siihen, millaiseksi työnantajaksi yritys työntekijöiden keskuudessa koetaan ja vastaako tämä kokemus yrityksen itsestään ylläpitämää mielikuvaa. Useimmiten tilanne on se, että emme edes itse tunnista sitä, miten työntekijät yrityksestä todellisuudessa ajattelevat, puhumattakaan siitä miten yrityksestä muualla puhutaan. Sosiaalisen median aikakaudella nämäkin tiedot kyllä tulevat esiin, mutta yrityksen kannalta liian myöhään ja hankalasti hallittavan somejulkisuuden kautta. Tuoreehkona esimerkkinä vaikkapa Hesburgerin työntekijöiden massa-avautumiset työoloistaan ensin sosiaalisessa mediassa, ja sitä kautta tehokkaasti levinneinä uutisnostoina perinteisessä mediassa. Tällöin ajaudutaan tilanteeseen, jossa hakijoita, ja varsinkin niitä parhaita, on yhä hankalampi saada.

Yrityksissä, joissa positiiviseen työntekijäkokemukseen on kiinnitetty huomiota, tilanne muuttuu merkittävästi. Yrityksen on huomattavasti helpompi saada osaajia riveihinsä. Ihmisten hyvinvoinnista huolehtiva kulttuuri sekä hyvinvoivat ja kehittyvät osaajat vetävät puoleensa taas uusia osaajia, jolloin rekrytointiin syntyy parhaimmillaan positiivinen kierre. Hyvinvoinnista huolehtiminen vaatii tietysti seurakseen selkeän perustehtävän sekä selkeästi asetetut ja viestityt tavoitteet. Työntekijäkokemus määrittelee kuitenkin omalta osaltaan vahvasti sitä, millaisiksi asiakaskokemukset ja sitä kautta yrityksen kilpailuvalmiudet ja tulokset muodostuvat, joten tulosten paranemista voi odottaa sekä selkeän perustehtävän, että hyvän työntekijäkokemuksen kautta.

Miltä pohjalta lähteä rakentamaan työntekijäkokemusta parempaan suuntaan?

Ajankohtainen tapa on lähestyä asiaa milleniaalien (noin 1980–1995 syntyneet) parissa tehtyjen tutkimusten kautta. Milleniaalit odottavat työltään ja esimieheltään paljon ja sitoutuminen työpaikkaan on vähäisempää kuin aiemmilla sukupolvilla. Toisaalta milleniaalitkin sitoutuvat vahvasti esimieheensä, jos kokevat esimiestyön hyväksi. Perusta rakentuu siitä, millainen ihmiskäsitys yrityksessämme on, miten olemme ajatelleet johtaa ihmisiä ja miten toteutamme näitä käytännössä. Työntekijäkokemus on nimensä mukaisesti työntekijän oma, eikä siten ole sellaisenaan laajennettavissa yritys- tai tiimitasolle. Työntekijäkokemuksen johtaminen vaatiikin sen, että tunnemme henkilöstömme henkilökohtaisesti, Sitä kautta rakennamme ymmärrystä myös koko yrityksen työntekijäkokemuksen kokonaisuudesta.

Milleniaalit arvostavat työyhteisössä:

  • Hyvää johtamista,
  • Oikeudenmukaisuutta ja arvostusta
  • Osaamista ja itsensä kehittämistä
  • Mielekkäitä ja innostavia työtehtäviä ja niissä onnistumista
  • Avoimuutta ja läpinäkyvyyttä
  • Työyhteisön hyvää ilmapiiriä 

Esimiehiltä odotetaan:

  • Luottamusta, reiluutta, tasapuolisuutta ja arvostusta
  • Työntekijän hyvinvoinnista huolehtimista
  • Tunneälytaitoja ja empaattisuutta
  • Tavoitteiden ja odotusten selkeää kommunikointia

Yrityksen kyky vastata näihin milleniaalien tarpeisiin voi lopulta helpottaa työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia ja toisaalta vaikuttaa merkittävästi myös työntekijöiden sitoutumiseen. Ihmisten johtamisen keskeisimpänä tavoitteena on auttaa työntekijöitä onnistumaan omassa työssään. Kaikki edellä mainitut odotukset ovat nykyaikaiseen johtamiseen liittyviä perustehtäviä ihmisten hyvinvoinnin varmistamiseksi ja edellä mainitun johtamisen perustavoitteen saavuttamiseksi. Toteuttamiseen tarvitaan jokaista johtajaa ja esimiestä. Yhdenkin lenkin putoaminen katkaisee johtamisen ketjun, mikä heikentää uskottavuutta ja yrityskuvaa. Työntekijäkokemuksen johtaminen vaatii osaamista, asennetta, systemaattisuutta ja johtamisen avulla syvään juurrutettua toimintakulttuuria, joka on tunnistettavissa myös yrityksen ulkopuolella.

Kun tarkastellaan milleniaalien odotuksia työelämältä ja esimiehiltä, voi perustellusti päätyä johtopäätökseen, että myös muut sukupolvet ovat lähestyneet milleniaalien ajatusmalleja. Vai olisiko sittenkin niin, että tällaisia johtamismalleja olemme kannattaneet, arvostaneet ja toivoneet aina ennenkin?

Ari Koivuniemi
Työvalmentaja
Työstä hyvinvointia ja kilpailuetua Etelä-Pohjanmaalle -hankkeen projektipäällikkö
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus

Tule mukaan Työstä hyvinvointia ja kilpailuetua Etelä-Pohjanmaalle -hankkeen aamiaiswebinaariin Muutoksen johtaminen pk-yrityksessä torstaina 24.2.2022 kello 8:00-10:00. Webinaari on maksuton. Mukaan pääset hyppäämään täältä!

Työvoimapulasta tekijöiden ja työpaikkojen kohtaamiseen

Loppukesän kuuma aihe mediassa on ollut työvoimapula, joka on ollut käsinkosketeltavana esillä niin alueellisesti kuin myös valtakunnan tasolla. Uutisissa aihe on ollut näkyvästi esillä, ja työnantajat ovat joutuneet konkreettisesti kohtaamaan haasteen, jossa hakijoiden määrä työpaikkoihin nähden on vähentynyt merkittävästi. Joskus käy jopa niin, että avoimena olleisiin paikkoihin ei tule lainkaan hakemuksia. 

Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan kuluvan vuoden kesäkuussa työllisyysaste oli 72,4. Viime vuoden kesäkuuhun verrattuna työllisiä oli tänä vuonna samana ajankohtana 121 000 enemmän. Työllisyysasteen ennakoitua nopeampi kasvu on aiheuttanut sen, että työpaikkojen ja työntekijöiden kohtaaminen on aiempaa haastavampaa. Tällä hetkellä onkin havaittavissa, että työntekijäpula ei ole pelkästään tiettyjen alojen ongelma, vaan vallitseva trendi toimialasta ja toimipaikasta riippumatta. Työntekijät ovat tärkein osa yrityksen toiminnan kehittämisessä, ja yritysten kehittyminen ja toiminnan laajentuminen ovatkin merkittäviltä osin riippuvaisia riittävästä työvoiman saatavuudesta.

Työvoimapulan näyttäytyminen eri toimialoilla

Sosiaali- ja terveysala on ollut pitkään yksi niistä aloista, joissa työttömien työnhakijoiden määrä on vähentynyt oleellisesti, ja työ- ja elinkeinoministeriön arvion mukaan sote-alan työvoimapula onkin paikoin kärjistymässä. Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan vuonna 2020 peräti 54 prosenttia työvoimaa hakeneista sote-alan toimipaikoista oli jo kokenut työvoimapulaa, ja vaikuttaa tulevaisuudessa myös väestön ikääntyminen ja osaajien eläköityminen.

Toinen perinteinen osaajapulassa oleva toimiala on teknologiateollisuus, erityisesti metalliala, jossa on jo pitkään rekrytoitu opiskelijat suoraan koulunpenkiltä työelämään. Lisäksi alalla on kehitetty omia rekrytointikoulutuksia, joilla alan houkuttelevuutta ja alalle siirtymistä on saatu lisättyä. 

Korona-aika on tuonut myös uudenlaisia haasteita monille aloille. Ravintola- ja hotellialat sekä kauneudenhoitoala ovat kärsineet korona-ajan epävarmuudesta, eivätkä alalle valmistuneet hakeudu välttämättä enää lainkaan oman alansa töihin. Korona-aika on aiheuttanut työntekijöiden alanvaihtoja, ja erityisesti palvelualoilla ilmiö on vaikeuttanut toimintojen käynnistämistä kysynnän lisääntyessä. Voidaankin todeta, että tällä hetkellä mikään toimiala ei ole säästynyt työvoima- ja osaajapulaan liittyviltä haasteilta. 

Työvoimapulan juurisyyt 

Työpaikkojen ja työntekijöiden haasteellinen kohtaanto on ollut tietyillä alueilla todellinen haaste jo jonkin aikaa. Jos julkisessa keskustelussa käytettyä työvoimapula-termiä tarkastellaan tarkemmin, voidaan todeta, että kyse on myös kohtaanto-ongelmasta. Toisin sanoen osaajia ei löydy avoimiin työpaikkoihin. Työnhakijoita on ollut kuluvan vuoden kesäkuun lopussa kaikkiaan 316 000, ja työpaikkoja on ollut avoinna 76 000. 

Avoimien työpaikkojen ja työttömien työnhakijoiden kohtaamattomuuteen on useita syitä, ja kohtaanto-ongelma koostuu eri tekijöistä. Esimerkiksi työpaikkojen ja työnhakijoiden alueellinen eriytyminen, toimiala- ja työmarkkinarakenteissa tapahtuvat muutokset sekä se, että avoimien työpaikkojen vaatimuksia vastaavaa osaamista ei löydy, vaikuttavat ongelman syntyyn. Koska ongelma on moniulotteinen, myös ratkaisuvaihtoehtojen täytyy olla erilaisiin tilanteisiin mukautuvia ja joustavia.

Piirroskuva, jossa kaksi henkilöä pitelee toisiinsa sopivia palapelinpalasia.
Avoimet työpaikat ja työttömät työnhakijat eivät aina kohtaa saumattomasti. Tällöin muodostuu työvoimapula.

Ratkaisuja osaajien löytymiseen 

Rekrytointiprosessi vaatiikin tänä päivänä monikanavaisuutta ja suunnitelmallisuutta. Lisäksi työpaikka- ja työtehtäväkohtaiset koulutusratkaisut tulevat korostumaan aiempaa enemmän työntekijöiden rekrytoinnissa ja osaajien löytämisessä. Monikanavainen ja suunnitelmallinen viestintä on työnantajabrändin ohella tekijä, jolla voidaan edesauttaa osaajien löytymistä.  

Rekrytoinnissa on huomioitava myös yksilölliset ratkaisut, joilla voidaan tukea osatyökykyisiä ja heitä, joilla syystä tai toisesta työnhaku on vaikeutunut. Yksilöllisiin ratkaisuihin kuuluu esimerkiksi palkkatuki, joka on harkinnanvarainen tuki, jota TE-toimistot ja työllisyyden kuntakokeiluun kuuluva kunta voivat myöntää asiakkaanaan olevan työttömän työnhakijan palkkakustannuksiin. Myös työkokeilu on oivallinen malli henkilölle, joka haluaa selvittää ammatinvalinta- ja uravaihtoehtojaan tai mahdollisuuksiaan palata työmarkkinoille.  

Osaavan työvoiman löytymiseen voidaan tehdä yhteistyössä TE-palveluiden kanssa yrityksen tarpeisiin räätälöity rekrytointikoulutus. TE-palveluiden kautta järjestettävä rekrykoulutus on työelämälähtöistä, ja työnantajan osuus koulutushankinnasta on 30 prosenttia. Tavoitteena on, että koulutuksen hyväksytysti suorittaneet työllistyvät yritykseen. Lisäksi oppisopimuskoulutus on hyväksi havaittu keino silloin, kun tarpeena on suorittaa ammatillinen tutkinto tai tutkinnon osa. Yksi vaihtoehto kohtaanto-ongelman ratkaisuun onkin työntekijöiden kouluttaminen täsmälleen yrityksen osaamistarpeisiin. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme, ja selvitetään yhdessä mikä olisi sopiva ja tehokas rekrytointikeino.  

Lisätietoa aiheesta

TE-palveluiden neuvot työnantajalle (toimistot.te-palvelut.fi)
TE-palveluiden RekryKoulutus (toimistot.te-palvelut.fi)
Yrityspalvelukeskus, Etelä-Pohjanmaa (ely-keskus.fi)

Terhi Kultalahti
Asiantuntija
Rekrytointi- ja yrityspalvelut
Yrityspalvelukeskus