Työvoimapulasta tekijöiden ja työpaikkojen kohtaamiseen

Loppukesän kuuma aihe mediassa on ollut työvoimapula, joka on ollut käsinkosketeltavana esillä niin alueellisesti kuin myös valtakunnan tasolla. Uutisissa aihe on ollut näkyvästi esillä, ja työnantajat ovat joutuneet konkreettisesti kohtaamaan haasteen, jossa hakijoiden määrä työpaikkoihin nähden on vähentynyt merkittävästi. Joskus käy jopa niin, että avoimena olleisiin paikkoihin ei tule lainkaan hakemuksia. 

Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan kuluvan vuoden kesäkuussa työllisyysaste oli 72,4. Viime vuoden kesäkuuhun verrattuna työllisiä oli tänä vuonna samana ajankohtana 121 000 enemmän. Työllisyysasteen ennakoitua nopeampi kasvu on aiheuttanut sen, että työpaikkojen ja työntekijöiden kohtaaminen on aiempaa haastavampaa. Tällä hetkellä onkin havaittavissa, että työntekijäpula ei ole pelkästään tiettyjen alojen ongelma, vaan vallitseva trendi toimialasta ja toimipaikasta riippumatta. Työntekijät ovat tärkein osa yrityksen toiminnan kehittämisessä, ja yritysten kehittyminen ja toiminnan laajentuminen ovatkin merkittäviltä osin riippuvaisia riittävästä työvoiman saatavuudesta.

Työvoimapulan näyttäytyminen eri toimialoilla

Sosiaali- ja terveysala on ollut pitkään yksi niistä aloista, joissa työttömien työnhakijoiden määrä on vähentynyt oleellisesti, ja työ- ja elinkeinoministeriön arvion mukaan sote-alan työvoimapula onkin paikoin kärjistymässä. Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan vuonna 2020 peräti 54 prosenttia työvoimaa hakeneista sote-alan toimipaikoista oli jo kokenut työvoimapulaa, ja vaikuttaa tulevaisuudessa myös väestön ikääntyminen ja osaajien eläköityminen.

Toinen perinteinen osaajapulassa oleva toimiala on teknologiateollisuus, erityisesti metalliala, jossa on jo pitkään rekrytoitu opiskelijat suoraan koulunpenkiltä työelämään. Lisäksi alalla on kehitetty omia rekrytointikoulutuksia, joilla alan houkuttelevuutta ja alalle siirtymistä on saatu lisättyä. 

Korona-aika on tuonut myös uudenlaisia haasteita monille aloille. Ravintola- ja hotellialat sekä kauneudenhoitoala ovat kärsineet korona-ajan epävarmuudesta, eivätkä alalle valmistuneet hakeudu välttämättä enää lainkaan oman alansa töihin. Korona-aika on aiheuttanut työntekijöiden alanvaihtoja, ja erityisesti palvelualoilla ilmiö on vaikeuttanut toimintojen käynnistämistä kysynnän lisääntyessä. Voidaankin todeta, että tällä hetkellä mikään toimiala ei ole säästynyt työvoima- ja osaajapulaan liittyviltä haasteilta. 

Työvoimapulan juurisyyt 

Työpaikkojen ja työntekijöiden haasteellinen kohtaanto on ollut tietyillä alueilla todellinen haaste jo jonkin aikaa. Jos julkisessa keskustelussa käytettyä työvoimapula-termiä tarkastellaan tarkemmin, voidaan todeta, että kyse on myös kohtaanto-ongelmasta. Toisin sanoen osaajia ei löydy avoimiin työpaikkoihin. Työnhakijoita on ollut kuluvan vuoden kesäkuun lopussa kaikkiaan 316 000, ja työpaikkoja on ollut avoinna 76 000. 

Avoimien työpaikkojen ja työttömien työnhakijoiden kohtaamattomuuteen on useita syitä, ja kohtaanto-ongelma koostuu eri tekijöistä. Esimerkiksi työpaikkojen ja työnhakijoiden alueellinen eriytyminen, toimiala- ja työmarkkinarakenteissa tapahtuvat muutokset sekä se, että avoimien työpaikkojen vaatimuksia vastaavaa osaamista ei löydy, vaikuttavat ongelman syntyyn. Koska ongelma on moniulotteinen, myös ratkaisuvaihtoehtojen täytyy olla erilaisiin tilanteisiin mukautuvia ja joustavia.

Piirroskuva, jossa kaksi henkilöä pitelee toisiinsa sopivia palapelinpalasia.
Avoimet työpaikat ja työttömät työnhakijat eivät aina kohtaa saumattomasti. Tällöin muodostuu työvoimapula.

Ratkaisuja osaajien löytymiseen 

Rekrytointiprosessi vaatiikin tänä päivänä monikanavaisuutta ja suunnitelmallisuutta. Lisäksi työpaikka- ja työtehtäväkohtaiset koulutusratkaisut tulevat korostumaan aiempaa enemmän työntekijöiden rekrytoinnissa ja osaajien löytämisessä. Monikanavainen ja suunnitelmallinen viestintä on työnantajabrändin ohella tekijä, jolla voidaan edesauttaa osaajien löytymistä.  

Rekrytoinnissa on huomioitava myös yksilölliset ratkaisut, joilla voidaan tukea osatyökykyisiä ja heitä, joilla syystä tai toisesta työnhaku on vaikeutunut. Yksilöllisiin ratkaisuihin kuuluu esimerkiksi palkkatuki, joka on harkinnanvarainen tuki, jota TE-toimistot ja työllisyyden kuntakokeiluun kuuluva kunta voivat myöntää asiakkaanaan olevan työttömän työnhakijan palkkakustannuksiin. Myös työkokeilu on oivallinen malli henkilölle, joka haluaa selvittää ammatinvalinta- ja uravaihtoehtojaan tai mahdollisuuksiaan palata työmarkkinoille.  

Osaavan työvoiman löytymiseen voidaan tehdä yhteistyössä TE-palveluiden kanssa yrityksen tarpeisiin räätälöity rekrytointikoulutus. TE-palveluiden kautta järjestettävä rekrykoulutus on työelämälähtöistä, ja työnantajan osuus koulutushankinnasta on 30 prosenttia. Tavoitteena on, että koulutuksen hyväksytysti suorittaneet työllistyvät yritykseen. Lisäksi oppisopimuskoulutus on hyväksi havaittu keino silloin, kun tarpeena on suorittaa ammatillinen tutkinto tai tutkinnon osa. Yksi vaihtoehto kohtaanto-ongelman ratkaisuun onkin työntekijöiden kouluttaminen täsmälleen yrityksen osaamistarpeisiin. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme, ja selvitetään yhdessä mikä olisi sopiva ja tehokas rekrytointikeino.  

Lisätietoa aiheesta

TE-palveluiden neuvot työnantajalle (toimistot.te-palvelut.fi)
TE-palveluiden RekryKoulutus (toimistot.te-palvelut.fi)
Yrityspalvelukeskus, Etelä-Pohjanmaa (ely-keskus.fi)

Terhi Kultalahti
Asiantuntija
Rekrytointi- ja yrityspalvelut
Yrityspalvelukeskus

Mikä työnantajabrändi?

Muistan vieläkin ensimmäiset työpaikkani, vaikka noista kesistä on kulunut jo pari vuosikymmentä. Teini-ikäisinä kyykin ensin kaupungin puutarhatoimen töissä, sitten voitehtailla kivenheiton päässä kotoani. Ensimmäisenä työpaikkana kotikaupunkini löi laudalta muut potentiaaliset työnantajat paikallislehden ilmoittelullaan, ja voitehdas taas siellä pitkään työskennelleiden perheenjäsenten kertomusten perusteella.
Ensimmäiset kesät oikeissa töissä painuivat mieleeni pysyvästi, ja noista kokemuksista rakentuivat myös mielikuvat työnantajista ja työpaikoista.

Samaan aikaan työnantajamielikuvaan alettiin kiinnittää huomiota yrityksissä. Käsite työnantajabrändistä (Employer Branding) lanseerattiin Yhdysvalloissa, McKinseyn War for Talent -julkaisun jälkikuohuissa. Akateemisessa maailmassa Simon Barrowin ja Tim Amblerin havaintojen mukaan työnantajabrändi on ”työsuhteen mahdollistama toiminnallisten, taloudellisten ja psykologisten etujen paketti, joka liitetään työnantajaorganisaatioon.” Jo 1990-luvulla huomattiin, miten tärkeää oikeanlaisten osaajien houkuttelu on yritysten kilpailukyvylle.

Miten työnantajabrändi rakentuu?

Työnantajabrändi vaatii jatkuvaa mielikuvien tietoista rakentamista ja kehittämistä. Mielikuvat rakentuvat kokemuksista – joko toisaalla kuulluista tai itse koetuista. Yrityksen viestintä ja toiminta kulkevat näiden kokemusten muodostumisessa käsi kädessä. Miten yritys käytännössä toteuttaa viestimiään arvoja, strategiaa ja kulttuuria? Toteuttaako yritys niitä työnantajabrändinsä mukaisesti? Ja mitkä ovat ne kohdennetut osaajaryhmät, joita yritys haluaa erityisesti potentiaalisina työntekijöinään puhutella? Viestinnän strategian hahmottaminen ja systemaattinen toteuttaminen oikeissa kanavissa ovat työnantajabrändin rakentamisessa ratkaisevassa roolissa onnistuneiden rekrytointiprosessien ja työnantajalupauksen lunastamisen ohella.

Viisi kättä yhdessä työpöydän yläpuolella. Pöydällä on työskentelytarvikkeita, jotka luovat vaikutelman keskeneräisestä projektista.
Työnantajabrändi rakentuu organisaation viestimille arvoille ja niiden toteutumiselle yrityksen toiminnassa. Esimerkiksi hyvä yhteishenki työyhteisössä voi välittyä myös ulospäin ja parantaa näin organisaation työnantajabrändiä.

Rekrytointiprosessin ja työnantajalupauksen merkitys

Työntekijöiden tehtävien merkitys osana yrityksen toimintaa on hyvin selvä. Jokaisella tehtävällä on oma osuutensa toteutettavana. Kuitenkin merkitykseltään vähemmän tunnettu ja tunnustettu toiminto on rekrytointiprosessi. Työntekijöiden haku- ja valintavaiheissa luodaan ensivaikutelma yrityksen toimintatavoista. Hyvin suunniteltu, ennakoitu ja toteutettu rekrytointiprosessi toimii automaattisesti työnantajabrändin tukena. Rekrytointiprosessin aikana onkin tärkeää muistaa kaikessa viestinnässä tämän ensivaikutelman tärkeys.

Mihin rekrytointiprosessissa tulisi sitten kiinnittää erityistä huomiota?

Puhutaan hakijakokemuksesta. Tällä tarkoitetaan ehdokkaan kokemaa kaikkea viestintää, joka rekrytointiprosessin aikana tapahtuu hakijan sekä yrityksen välillä, prosessin pituudesta huolimatta. On myös huomioitava, että rekrytointi on usein hakijan ensimmäinen kokemus organisaatiosta. Ja ensivaikutelman voi tehdä vain kerran. Näin ollen kohtaamisen ja vuorovaikutuksen osuutta ei voi työnantajamielikuvan yhteydessä korostaa liikaa. Sanonta ”hyvä kello kauas kuuluu, huono vielä kauemmas” ei jää kauas totuudesta, kun puhutaan työnantajabrändin systemaattisen kehittämisen tuloksista.

Graafinen toteutus kolmesta asiakirjasta sinisellä taustalla. Asiakirjat mukailevat ansioluetteloja.
Rekrytointiprosessi on olellinen osa työnantajabändin muodostumista, sillä rekrytointi on usein hakijan ensimmäinen kokemus organisaation kanssa toimimisesta.

Ihmiset, eli henkilöstö, muodostavat yrityksen ytimen. Miten varmistaa siis, että yritys paitsi vetää puoleensa oikeanlaisia osaajia, myös kykenee pitämään heidät riveissään? Työnantajalupaus (Employer Value Branding) on yrityksen käytännössä toteuttamaa arvostusta työntekijöiden panosta kohtaan. Konkreettisina arvostuksen osoituksina voidaan mainita esim. joustavat työajat, koulutusmahdollisuudet ja hedelmätarjoilut. Työnantajalupauksen tärkeinä osina tulee myös nähdä yrityksen ilmapiiri ja yhteenkuuluvuuden tunne, joita yritys pyrkii tukemaan ja kehittämään henkilöstössään. Henkilöstö kertoo omaa kieltään työnantajalupauksen toteutumisesta. Työntekijöillä on oma kokemuksensa työnantajasta, työntekijäkokemus, jota he viestivät ympäristöön. Parhaassa tapauksessa henkilöstö itsessään toimii jo suosituksena työnantajalupauksen toteutumisesta.

Vahva työnantajabrändi, joka toteutuu käytännössä työnantaja- ja arvolupauksen kautta, on yritykselle kilpailuvaltti sekä elinvoimaisuuden edellytys. Työnantajabrändiään jatkuvasti kehittämään pyrkivät yritykset vetävät puoleensa osaajia, ja kykenevät siten ohjaamaan resursseja ydintoimintaansa. Osaajien hakeutuessa tehtäviin omista lähtökohdistaan ja arvoistaan käsin, voittajia ovat ne yritykset, jotka huomioivat toiminnassaan työnantajabrändin kehittämisen ja työnantajalupauksen käytännön tasolla.

Lisätietoa ja tukea rekrytointeihin sekä yritystoiminnan kehittämiseen on saatavilla Yrityspalvelukeskus Etelä-Pohjanmaan asiantuntijoilta, joiden yhteystiedot löytyvät kätevästi Yrityspalvelukeskuksen verkkosivuilta (ely-keskus.fi).

Henna Hautala
Asiantuntija, yrityspalvelut
Etelä-Pohjanmaan TE-palvelut

Rekrytoinnin digiloikka

Koronapandemia muokkasi menneen kevään työllisyystilastot uusiin puihin kertaheitolla. Työttömien ja erityisesti lomautettujen määrä kasvoi huhti-toukokuulla räjähdysmäisesti ja monessa yrityksessä koronavirus on varmasti aiheuttanut myös jo aiemmin suunniteltujen rekrytointien lykkääntymistä tai jopa peruuntumista kokonaan.

Poikkeustilanteesta huolimatta myös avoimia työpaikkoja oli ja on edelleen tarjolla. Tämänhetkisessä työmarkkinatilanteessa rekrytoivalla yrityksellä onkin tietynlainen etulyöntiasema, koska työnhakijoita on liikkeellä tavallista runsaammin. Lisäksi poikkeusaikana rekrytoiva yritys erottuu edukseen ja pystyy samalla luomaan itselleen työnantajabrändiä, jota ei ns. normaaliaikana olisi välttämättä edes mahdollista luoda. Epävarmassa talous- ja työllisyystilanteessa rekrytoiva yritys voi parhaimmillaan valaa uskoa parempaan huomiseen ja poikkeustilanteesta selviämiseen.

Etäyhteyden välityksellä toteutettava rekrytointi voi parhaassa tapauksessa olla lähestulkoon kasvokkain tapahtuvan haastattelun veroinen vuorovaikutuskokemus.

Rekrytoinnit poikkeusolojen aikana ovat varmasti olleet monessa tapauksessa aiempaa haastavampia. Digiloikkaa on keväällä 2020 jouduttu ottamaan varmasti myös rekrytointien saralla. Parhaassa tapauksessa puhelimen tai etäyhteyden välityksellä tehty rekrytointi ei kuitenkaan poikkea tavallisesta kasvokkain tapahtuvasta haastattelutilanteesta juuri ollenkaan. Työhaastattelu voidaan toteuttaa esimerkiksi puhelimitse tai videohaastatteluna, jossa hakija saa etukäteen kysymykset ja nauhoittaa niihin vastaukset. Etäyhteyden välityksellä reaaliajassa tapahtuvaan haastatteluun saadaan mukaan myös vuorovaikutteisuutta, joka nauhoitetusta videohaastattelusta jää uupumaan. Etäyhteyden välityksellä tapahtuva haastattelu on myös pelkkää puhelua monipuolisempi ja simuloi paremmin kasvotusten tapahtuvaa perinteistä työhaastattelua. Etäyhteyden välityksellä haastatteluun saadaan mukaan esiintymistaidot sekä kehonkieli, jotka lisäävät vuorovaikutusta haastattelutilanteessa.

Vuorovaikutteisen rekrytoinnin uudet mahdollisuudet

Pohjois-Savon TE-toimisto on kehittänyt vuorovaikutteisen rekrytoinnin tueksi MessiLive-konseptin, jossa työnhakudialogi käännetään päälaelleen työnantajan ollessa kysymyksiin vastaajan roolissa kysymysten esittämisen sijaan. Työnhakijat pääsevät esittämään kysymyksiään työnantajan edustajalle juontajien vetämässä suorassa lähetyksessä. Potentiaaliset hakijat voivat jo ennen hakemuksen lähettämistä saada vastauksia mieltään askarruttaviin kysymyksiin sekä hankkia lisätietoa yrityksestä hakuprosessinsa tueksi lähetystä katsomalla. Vuorovaikutus on tässä vaiheessa mahdollista tehdä anonyymisti suoran lähetyksen chat-kentässä, josta juontajat poimivat kysymykset esitettäviksi haastattelussa olevalle yrityksen edustajalle. Lähetystä seuraamalla voi saada vastauksia myös sellaisiin kysymyksiin, joita ei vielä itse tullut edes ajatelleeksi.

Suorassa MessiLive-lähetyksessä juontajat esittävät työnhakijoiden mieltä askarruttavia kysymyksiä työnantajan edustajalle. (Ruutukaappaus 17.6. lähetetystä MessiLive-lähetyksestä RekryKoulutus: Töihin Luoman Puutuote Oy:lle)

MessiLive-lähetyksiä kokeiltiin kesäkuussa myös Etelä-Pohjanmaalla. Kainuussa sijaitsevalta studiolta toteutetussa lähetyksessä mukana olivat etäyhteyden välityksellä eteläpohjalaiset työnantajat ja koulutuksen tarjoajat sekä Etelä-Pohjanmaan TE-toimiston asiantuntijat. Uusi konsepti kiinnosti katsojia lakeuksilla ja lähetykset aktivoivat heitä myös lähettämään erittäin hyviä kysymyksiä, joihin he saivat vastaukset tuoreeltaan suoran lähetyksen aikana.

Rekrytointi on viestintää

Rekrytointitilanteessa on hyvä muistaa, että hakija haluaa yleensä mahdollisimman paljon tietoa organisaatiosta, johon on hakemassa. Tieto voi parhaimmillaan vahvistaa entisestään hakijan halua päästä työskentelemään yrityksessä. Suora vuorovaikutus yrityksen kanssa on palkitsevaa hakijalle. Rekrytointi on myös omalta osaltaan viestintää ja oikein tehtynä se vahvistaa positiivista hakijakokemusta.

Itselleni mieleenpainuvimmat ja opettavaisimmat rekrytointikokemukset ovat olleet juuri niitä vuorovaikutteisia haastattelutilanteita, joissa olen päässyt keskustelemaan pelkän kysymyksiin vastaamisen ja tentattavana olemisen sijasta.  Näissä keskusteluissa on ollut mahdollista saada sellaista lisätietoa yrityksestä, jota ei työpaikkailmoituksesta tai yrityksen verkkosivuilta ole saanut ongittua. Parhaimmillaan vuorovaikutteisesta tilanteesta on jäänyt käteen arvokasta oppia myös omasta osaamisesta ja vahvuuksista sekä positiivinen mielikuva työnantajasta riippumatta rekrytoinnin lopputuloksesta. Tämänkaltaisista rekrytoinneista olisi monella organisaatiolla opittavaa, huolimatta siitä tapahtuuko rekrytointi etänä vai kasvotusten.

 

Heli Peltoniemi
viestintäasiantuntija
Etelä-Pohjanmaan TE-toimisto

Iso satsaus luonnon monimuotoisuuden vahvistamiseen

Olen työskennellyt 2000-luvun alusta lähtien luonnonsuojelun viranomaistehtävissä. Tänä aikana olemme hyödyntäneet EU-rahastoja erilaisiin luonnonsuojelun kehittämishankkeisiin, mm. luonnonsuojelualueiden palveluvarustuksen kehittämiseen, siinä määrin kuin se on ollut mahdollista. Viime vuosien ajan olemme kuitenkin sinnitelleet vähenevien resurssien kanssa. Viime vuonna julkistettu Helmi-elinympäristöohjelma on tässä kokemusmaastossa jotain ennenkuulumatonta.

Koistekko, jossa näkyy vettä ja kaislikkoa.

Helmi-ohjelma alkaa

Helmi-ohjelma on merkittävä panostus Suomen luonnon hyväksi. Eduskunta on myöntänyt luonnonsuojeluun 100 miljoonaa euroa lisämäärärahaa vuodelle 2020, josta Helmi-ohjelman osuus on 42 miljoonaa euroa.  Ohjelman toteutusta aiotaan jatkaa vuoteen 2030 saakka. Vuonna 2020 valmistellaan myös Helmi-ohjelman pitkän aikavälin tavoitteita. Ympäristöministeriö on asettanut ohjelman vuoteen 2030 saakka ulottuvien tavoitteiden ja sisällön valmisteluun laajapohjaisen ohjausryhmän ja työryhmän. Ryhmien tavoitteena on saada työnsä valmiiksi maaliskuun 2021 loppuun mennessä. Ympäristöministeriö valmistelee ryhmien työn pohjalta valtioneuvoston hyväksyttäväksi vietävän päätöksen Helmi-ohjelmasta kevään 2021 aikana.

Käytännössä Ympäristöministeriön käynnistämän Helmi-ohjelman toimenpiteet kohdistuvat Suomen luonnon köyhtymisen suurimpaan syyhyn: elinympäristöjen vähenemiseen ja laadun heikkenemiseen. Helmi-ohjelman myötä suojellaan ja ennallistetaan soita, kunnostetaan lintuvesiä ja kosteikkoja, hoidetaan perinnebiotooppeja ja metsäisiä elinympäristöjä sekä kunnostetaan ranta- ja vesiluontoa. Niin metsien kuin soidenkin suojelu perustuu maanomistajien vapaaehtoisuuteen ja suojeltavista alueista saa korvauksen. Valtio kustantaa kunnostus- ja hoitotoimet. Ohjelman toimet auttavat satoja uhanalaisia lajeja ja suurta osaa Suomen uhanalaisista luontotyypeistä.

Suota.

Alueella tapahtuu

Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksen alueella satsataan vuonna 2020 erityisesti soidensuojelun täydennysehdotuksen kohteiden ja METSO-kelpoisten metsien suojeluun. Toteutus perustuu vapaaehtoisuuteen ja työtä on tarkoitus edistää yhteistyössä metsäalan ja muiden toimijoiden kanssa. Muun muassa viestintään on tarkoitus panostaa aiempaa enemmän.

Elinympäristöjen tilaa on tarkoitus parantaa erityisesti lintuvesien ja perinnebiotooppien osalta. Tässä yhteydessä tehdään perinnebiotooppien päivitysinventoinnit valmiiksi ja päivitetään lintuvesien osalta linnustotietoja. Kuluvana vuonna on kuitenkin tavoitteena saada myös konkreettisten kunnostushankkeiden suunnittelu ja toteutus käyntiin. Eräitä kiireellisimpiä kunnostusta kaipaavia elinympäristöjä ovat etelänsuosirrin aiemmin asuttamat rantaniityt. Tämän lisäksi myös uhanalaisten ja kiireellistä suojelua ja hoitoa vaativien lajien elinympäristöjen kunnostusta, hoitoa ja suojelua edistetään. Esimerkkeinä tällaisista lajeista ovat suolayritti ja tummaverkkoperhonen. Kaikissa näissä toimissa yhteistyö maanomistajien kanssa on äärimmäisen tärkeää.

Metsäluontoa.

Rekrytoinnit käynnissä

Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksen alueella Helmi-ohjelman toimeenpanoa tehostamaan saadaan palkata seitsemän henkilöä. Rekrytoinnit ovat paraillaan käynnissä ja suurin osa valituista aloittaa työt maaliskuun alkuun mennessä.
Lue lisää Helmi-ohjelman verkkosivuilta.


Leena Rinkineva-Kantola
Luonnonsuojeluyksikön päällikkö
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus

Työnvälittäjän työpäivä

Aamuni alkaa tuttuun tapaan uusien työpaikkailmoitusten läpikäynnillä. Kartoitan, millaisia työtehtäviä on tullut avoimeksi maakuntaamme avoimet työpaikat -verkkosivuillemme. Tarkistan oman vastuualueeni ilmoitusten sisällöt ja tarvittaessa muotoilen niitä. Jokainen työpaikkailmoitus kertoo positiivista viestiä siitä, että maakuntamme yrityksillä on edelleen toivottua rekrytointihalukkuutta.

TE-toimiston virkailijoilla on työssään yksi yhteinen tavoite, ja se on työllistymisen edistäminen. Jokainen virkailija edistää tämän toteutumista, kukin omalla työnkuvallaan. Minulla ja muilla työnvälittäjillä on tässä kokonaisuudessa oma roolimme.

Työnkuvaamme kuuluu hoitaa Etelä-Pohjanmaan työnantaja- ja yritysasiakkaiden puhelinpalvelua, jossa annamme tietoa ja neuvontaa rekrytointia tukevista palveluistamme. Työnantaja voi esimerkiksi tiedustella, onko potentiaalisella työntekijäehdokkaalla oikeutta palkkatukeen. Tähän ehdokkaalla voi olla oikeus, mikäli hän on TE-toimiston asiakas ja hänellä on esimerkiksi puutteita ammatillisessa osaamisessa tai hänellä on tehtävissä selviytymiseen vaikuttava vamma tai sairaus. Työnantaja voi ottaa yhteyttä myös silloin, kun työkokeilupaikan tarjoaminen on vaihtoehto. Se on loistava keino tutustua työkokeilijaan ja myöhemmin mahdollisesti rekrytoida hänet yritykseen. Palvelemme työnantajia myös vuorotteluvapaa-asioissa.

Hyvä valtakunnallinen ja alueellinen työllisyystilanne on tuonut työssämme esiin positiivisen ongelman siitä, että ammattitaitoisia osaajia ei löydy jokaiseen avoimeen työpaikkaan. Tätä ongelmaa TE-toimisto on pyrkinyt ratkomaan Osaajia yrityksiin -RekryKoulutuksella eli edullisella ja yksilöllisellä koulutuksella, jolla työntekijälle voidaan tarjota juuri oikeanlaista osaamista yrityksessä avoinna olevaa työtehtävää ajatellen.

Pääasiallinen työtehtävämme on työtarjousten lähettäminen työnhakija-asiakkaille. Työtarjous on kehotus hakea tiettyä avointa työpaikkaa. Työtarjoukset palvelevat sekä työnhakijaa että työnantajaa, sillä työtarjous edistää työnhakijan työllistymistä ja avoimien työpaikkojen täyttymistä. Lähetämme työtarjouksia avoimista tehtävistä, jotka vastaavat henkilön ammattitaitoa ja hänestä annettuja työnhakuehtoja. Työtarjousten lähettäminen on siis jatkuvaa hakijan osaamisen, soveltuvuuden ja työkyvyn arviointia tiettyä tehtävää ajatellen.

Ajoittain työnantajat täyttävät avoimia työpaikkoja ns. hiljaisella haulla, jolloin avoin työpaikka ei tule julkisesti näkyviin verkkosivuillemme. Tällöin avustamme työnantajia etsimällä asiakasrekisteristämme sopivia työntekijäehdokkaita tehtävään. Halutessaan työnantaja voi ottaa ehdokkaaseen yhteyttä. Tavoite on toteutunut, kun saamme TE-toimistoon tiedon siitä, että työnhakija-asiakkaamme on työllistynyt tehtävään joko työtarjouksen tai ehdokasesittelyn kautta – Se on tämän työn suola.

Tilastotietoa:
Vuonna 2018 Etelä-Pohjanmaan TE-toimistossa tehtiin työnvälittäjien ja henkilöasiakaspalvelijoiden yhteistyössä yhteensä 26 000 työtarjousta.

Iiris Lahti

 

Iiris Lahti

Asiantuntija, työnvälitys
Etelä-Pohjanmaan TE-toimisto