ELY-keskuksissa tehdään merkityksellistä työtä

Luin taannoin maakuntalehdestämme kiinnostavan artikkelin siitä, mitä nuoret sukupolvet työelämältä odottavat. Työelämässä on kuulemma arvojen vallankumous käynnissä. Nuorille ei riitä enää se, että heillä on työ, josta saa palkkaa. Nuoret haluavat tehdä merkityksellistä työtä, joka vastaa heidän arvojaan. He myös odottavat, että heitä arvostetaan työntekijänä ja työkaverina. Luettuani jutun ajattelin, että onpa mahtavaa, meillä he pääsevät tekemään juuri kaipaamaansa merkityksellistä työtä!

Vuosituhannen vaihteen lapset haluavat, että työ ja vapaa-aika ovat tasapainossa, vaikkei välttämättä täysin erillään toisistaan. Nykynuoret eivät myöskään ajattele, että työpaikka on lopuksi elämää yksi ja sama. Ja joustavuuttakin he arvostavat sekä työterveyshuoltoa, työsuhde-etuja ja kouluttautumismahdollisuuksia.

Ihan mahtavaa, me pystymme vastaamaan tähän!

ELY-keskukset työllistävät tällä hetkellä paljon myös uusia työntekijöitä. Avoinna on ihan vakituisia asiantuntijan paikkoja, pitkiä määräaikaisuuksia ja tehtäviä on kaikilla vastuualueilla eli elinkeinoissa, liikenteessä ja ympäristössä ja ympäri Suomea. Myös kesäksi on käynnissä paljon rekrytointeja eli harjoittelupaikkoja.

Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus palkkaa kesäksi yli 20 korkeakouluopiskelijaa. Niin olemme tehneet jo useana kesänä. Olemme myös edellisvuosina kyselleet nuorilta, miten he ovat meillä viihtyneet ja mikä on ollut parasta. Vastauksissa on aina näkynyt nämä:
– mielenkiintoiset ja monipuoliset työtehtävät tärkeiden asioiden parissa,
– mukava työyhteisö, johon on ollut helppo päästä mukaan,
– apua saa aina ja perehdytys on hyvää,
– sopivasti on tarjolla vastuuta ja joustavuutta
– moni on kiitellyt myös mahdollisuutta oppia paljon uutta ja kehittyä työurallaan.

Tulee siis väistämättä mieleen, että ELY-keskus vastaakin erinomaisesti nuorten sukupolvien haasteeseen. Toki on myönnettävä, että onhan meilläkin vielä tekemistä. Voimme toki parantaa entisestään esihenkilötyötä ja perehdytystä. Järjestelmätkin voisivat joskus toimia paremmin ja nopeammin. Eikä työyhteisökään ole ehkä entisensä, jos vertaa koronaa edeltävään aikaan. Mutta perusasiat meillä on kunnossa. Palautteen mukaan olemme myös koronan aikana pystyneet olemaan rennompi työpaikka, kuin nuoret odottivat ja värikkäämpi virasto kuin harmaita virkamiehiä vastaansa odottanut kesätyöntekijä oletti ja byrokratiaakin oli vähemmän kuin he odottivat.

Kiinnostaako sinua tietää, että millainen työpaikka ELY-keskus voisi olla? Lue lisää meillä työskentelystä (ely-keskus.fi). Lue lisää myös viime vuoden harjoittelijoiden kokemuksista (ely-keskus.fi). Jos haluat tutustua tarkemmin Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksen harjoittelijoiden työhön, niin löydät mm. blogeja ja videoita täältä (ely-keskus.fi).
Avoimet työpaikkamme löytyvät valtiolle.fi:stä (valtiolle.fi).

Olisiko mukava viettää työpäivää tällaisissa maisemissa?

Kesäharkkareiksi hakeneille alkaa vähitellen tulla haastattelukutsuja ja odotettuja puheluita valituille henkilöille. Toivotankin kaikki uudet työntekijät meille tarvetulleeksi ja hymyillään, kun tavataan! Vietetään yhdessä kiva kesä näiden tärkeiden töidemme parissa. ELY-keskus tekee töitä jokaisen ihmisen arjen hyväksi, joten tervetuloa mukaan porukkaan!

Camilla Juntunen
Päällikkö, johdon tuki ja viestintä
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus

TE-hallinto myllerryksessä – mitä vaikutuksia sillä on pohjalaisyrityksiin ja -työnantajiin?

Viime aikoina työllisyydestä on puhuttu paljon – ja hyvä niin. Yleensä talouden ja työllisyyden kehitysnäkymät hallitsevat ajankohtaiskeskustelua tulevan vuoden budjetista neuvoteltaessa. Nyt keskustelussa ovat lisäksi olleet mukana varsin mittavat työ- ja elinkeinohallinnon uudistukset, jotka muokkaavat niin hallinnon resursseja kuin rakenteita, mutta myös käytössä olevia järjestelmiä.

Etelä-Pohjanmaan työllisyysluvut ovat olleet ennätysalhaisella tasolla samalla kun avoimia työpaikkoja on auki runsaasti. On puhuttu työllisyyden kohtaanto-ongelmasta ja jopa työvoimapulasta, jotka vaivaavat aluettamme.

Näkökulma, joka usein unohdetaan isoissa työllisyyteen liittyvissä uudistuksissa, on se, miten muutokset vaikuttavat yrittäjien ja työnantajien arkeen. Tästä syystä ajattelin avata muutamia keskeisiä uudistuksia nimenomaan yrittäjien ja työnantajien vinkkelistä.

Etelä-Pohjanmaan työllisyysluvut ovat olleet ennätysalhaisella tasolla.

TE 2024

Marinin hallitus linjasi kevään 2021 puoliväliriihessä TE-palveluiden siirrosta kunnille vuoden 2025 alusta lukien. Uudistuksella tavoitellaan palvelurakennetta, joka edistäisi nopeaa työllistymistä ja lisäisi työ- ja elinkeinopalvelujen tuottavuutta, saatavuutta, vaikuttavuutta ja monipuolisuutta. Käytännössä heinäkuun 2022 ministerityöryhmän linjaukset hallituksen esitykseen edellyttävät eteläpohjalaisilta kunnilta yhteistyötä, sillä järjestämisvastuun saamiseksi kunnassa tai kuntien yhteistoiminta-alueella on oltava vähintään 20.000 työllistä (15-65 vuotiaat). Tämä vaatimus ei täyty maakunnassa kuin yhden yksittäisen kunnan, Seinäjoen osalta. Tilanne on siksi vielä auki, kuten on hallituksen lakipakettikin, joka edennee Eduskunnan käsittelyyn myöhemmin syksyllä.

Yhtenä isona taustavaikuttimena uudistuksen taustalla on pyrkimys ratkaista työllisyyden kohtaanto-ongelmaa, joka on muodostumassa monen yrityksen kasvun esteeksi. Sorvia on turha investoida hallin nurkkaan, jos sille ei ole osaavaa pyörittäjää. Toivo laitetaan nyt kuntien paikallistuntemuksen varaan, jotta työn ja tekijöiden kohtaaminen tehostuu.

Vaikka kuntatasolle siirtyvät henkilöasiakaspalveluiden ohella myös suuri osa TE-toimiston yrityspalveluiden resursseista, kokonaisvastuu työllisyyden hoidosta säilyy valtiolla. Jatkossa on syytä kiinnittää huomiota siihen, miten kuntien tuottamat yrityspalvelut toimivat yhteistyössä muun muassa ELY-keskusten ja yritystukijärjestelmien kanssa. Tulevaisuudessa kunnissa yksissä käsissä ovat elinkeino- ja työvoimapolitiikka, yritystoiminnan paikallinen kehittäminen sekä osaamisen kehittäminen paikallisten oppilaitosten avulla. Tässä valmistelussa kannattaa alueen yrittäjien ja työnantajien olla aktiivisesti mukana.

Pohjoismainen työvoimapalvelumalli

Siinä missä TE2024 uudistusta vasta valmistellaan, uusi työvoiman palvelumalli on astunut jo voimaan toukokuun alussa, vapun kunniaksi. Pohjoismaisessa työvoimapalvelumallissa työnhakija hakee työtä omatoimisesti ja saa työnhakuunsa yksilöllistä tukea entistä aikaisemmassa vaiheessa ja tiiviimmin. Työnhakijan on haettava tiettyä määrää työmahdollisuuksia, jotta oikeus työttömyysturvaan jatkuu. Käytännössä uusi malli on tarkoittanut sekä TE-toimistoon että työllisyyden kuntakokeiluihin uusia rekrytointeja, jotta tiivistyneeseen asiakkaiden kontaktointiin on voitu vastata riittävällä henkilö- ja aikaresursseilla.

Uudessa mallissa kuntakokeilut ja TE-toimisto voivat tehdä asiakkaille työtarjouksia, joista tulee velvoittavia, mikäli työnhaku on kestänyt kuusi kuukautta. Vaikutuksia työnantajiin on vielä vaikea arvioida koska malli on ollut käytössä vasta reilu kolme kuukautta. Kuitenkin mallin kautta tavoitellaan sitä, että hakijat voisivat aikaisempaa tehokkaammin hakea sen kaltaista työtä, johon heillä olisi taidot, kyvyt ja motivaatio työllistyä. Työnantajien näkökulmasta tämä saa aikaan toivottavasti aktiivisempia hakijoita ja vähemmän niin sanottuja ”turhia hakemuksia”. Mallin aktivoiva luonne voi luoda kuumentuneille työmarkkinoille entistä suuremman paineen työllistyä kokoaikaiseen ja toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen. Tämä on syytä ottaa huomioon sellaisilla aloilla, joissa on tyypillistä säännölliset lomautusjaksot esimerkiksi työn kausittaisuuden takia.

Työmarkkinatori – työnantajan ja työntekijän kohtaamispaikka

Uusi sähköinen työmarkkinatori -palvelu uudistaa nykyisen työnvälityksen ja te-palveluiden vanhat työnhakusivustot vähitellen. Toukokuussa julkaistu työmarkkinatori.fi -sivuston tarkoituksena on kasvaa jatkossa julkisten ja yksityisten toimijoiden yhteiseksi alustaksi koko maassa. Työmarkkinatori tarjoaa työnhakijalle ja työnantajalle kaiken tarvittavan tiedon yhden verkkopalvelun kautta. Palvelun taustalla toimii tekoäly, joka auttaa työpaikan tai työnhakijan löytämisessä tai esimerkiksi urasuunnittelussa.

Työmarkkinatori tarjoaa työnhakijalle ja työnantajalle kaiken tarvittavan tiedon yhden verkkopalvelun kautta.

Työnantajan kannalta Työmarkkinatorin merkittävin uudistus on, että kirjautunut työnantaja pystyy etsimään ja kontaktoimaan sopivia työntekijöitä hakukriteerien avulla ilman, että hänen tarvitsee julkaista työpaikkailmoitusta. TE-palveluiden avoimien työpaikkojen ilmoitukset siirtyvät automaattisesti Työmarkkinatorille. Kannattaa ehdottomasti käydä kokeilemassa työmarkkinatoria.

Lopuksi

Kuten alussa tuli todettua, talous ja työllisyys ovat nyt kaikkien huulilla. Talouden isossa kuvassa on tummia pilviä, mutta samalla moni yritys kipuilee osaavan tekijän puuttuessa palkkalistoilta. Alhaisen työttömyyden kuumentamat työmarkkinat ovat luoneet lakeuksille kovan kilpailun työntekijöistä, joita me niin kunta- kuin valtionhallinnossa pyrimme tukemaan omien palveluidemme kautta. Älä epäröi ottaa yhteyttä mikäli vähäistäkin tarvetta ilmenee.

Kuitenkin väitän, että paras tapa onnistua rekrytoinnissa ja varmistaa osaavan työvoiman saatavuus myös tulevaisuudessa on huolehtia omasta työnantajakuvasta. Tutkimukset nuorempien sukupolvien työelämäodotuksista osoittavat, että palkkakaan ei aina motivoi yhtä paljon kuin henkilöstöstään huolta pitävä hyvämaineinen työnantaja, jonka johtamista ohjaavat arvot ja työskentelyolosuhteet ovat kunnossa.

Lisätietoja:

Työmarkkinatori (tyomarkkinatori.fi)
TE-palvelut 2024 -uudistus – Työ- ja elinkeinoministeriön verkkopalvelu (tem.fi)
Pohjoismainen työvoimapalvelumalli – Työ- ja elinkeinoministeriön verkkopalvelu (tem.fi)

Aki Ruotsala
Palvelujohtaja
Yritys- ja rekrytointipalvelut
Etelä-Pohjanmaan TE-toimisto

Miksi työhyvinvoinnista pitäisi juuri nyt pitää erityistä huolta?

Jo varsin kypsään ikään ennättänyt Lapin yliopiston professori kutsuttiin 2000-luvun taitteessa erääseen Lapin kuntaan asiantuntijana ratkomaan pahenevaa työntekijä- ja asukaskatoa. Kunnanisä puhui aloitustilaisuuden alustuksessaan pitkään siitä, miten syntyvyys oli laskenut ja kuinka vauvakato tulee jatkossa heikentämään kunnan elinvoimaa merkittävästi. Tähän professori ilkikurisesti kommentoi, että ”Nyt olette kyllä kutsuneet hommaan ihan väärän miehen.”

Työvoimaongelmien parissa joudutaan toimimaan myös tämän päivän yrityksissä, eikä syntyvyyskään ole ratkaissut ongelmaa. On kuitenkin paljon asioita mitä yrityksissä voidaan itsekin tehdä. Perinteinen rekrytointitapa ei tuota enää osuvia tuloksia. Rekrytoinnin onnistuminen pohjautuu tänään valtaosin siihen, millaiseksi työnantajaksi yritys työntekijöiden keskuudessa koetaan ja vastaako tämä kokemus yrityksen itsestään ylläpitämää mielikuvaa. Useimmiten tilanne on se, että emme edes itse tunnista sitä, miten työntekijät yrityksestä todellisuudessa ajattelevat, puhumattakaan siitä miten yrityksestä muualla puhutaan. Sosiaalisen median aikakaudella nämäkin tiedot kyllä tulevat esiin, mutta yrityksen kannalta liian myöhään ja hankalasti hallittavan somejulkisuuden kautta. Tuoreehkona esimerkkinä vaikkapa Hesburgerin työntekijöiden massa-avautumiset työoloistaan ensin sosiaalisessa mediassa, ja sitä kautta tehokkaasti levinneinä uutisnostoina perinteisessä mediassa. Tällöin ajaudutaan tilanteeseen, jossa hakijoita, ja varsinkin niitä parhaita, on yhä hankalampi saada.

Yrityksissä, joissa positiiviseen työntekijäkokemukseen on kiinnitetty huomiota, tilanne muuttuu merkittävästi. Yrityksen on huomattavasti helpompi saada osaajia riveihinsä. Ihmisten hyvinvoinnista huolehtiva kulttuuri sekä hyvinvoivat ja kehittyvät osaajat vetävät puoleensa taas uusia osaajia, jolloin rekrytointiin syntyy parhaimmillaan positiivinen kierre. Hyvinvoinnista huolehtiminen vaatii tietysti seurakseen selkeän perustehtävän sekä selkeästi asetetut ja viestityt tavoitteet. Työntekijäkokemus määrittelee kuitenkin omalta osaltaan vahvasti sitä, millaisiksi asiakaskokemukset ja sitä kautta yrityksen kilpailuvalmiudet ja tulokset muodostuvat, joten tulosten paranemista voi odottaa sekä selkeän perustehtävän, että hyvän työntekijäkokemuksen kautta.

Miltä pohjalta lähteä rakentamaan työntekijäkokemusta parempaan suuntaan?

Ajankohtainen tapa on lähestyä asiaa milleniaalien (noin 1980–1995 syntyneet) parissa tehtyjen tutkimusten kautta. Milleniaalit odottavat työltään ja esimieheltään paljon ja sitoutuminen työpaikkaan on vähäisempää kuin aiemmilla sukupolvilla. Toisaalta milleniaalitkin sitoutuvat vahvasti esimieheensä, jos kokevat esimiestyön hyväksi. Perusta rakentuu siitä, millainen ihmiskäsitys yrityksessämme on, miten olemme ajatelleet johtaa ihmisiä ja miten toteutamme näitä käytännössä. Työntekijäkokemus on nimensä mukaisesti työntekijän oma, eikä siten ole sellaisenaan laajennettavissa yritys- tai tiimitasolle. Työntekijäkokemuksen johtaminen vaatiikin sen, että tunnemme henkilöstömme henkilökohtaisesti, Sitä kautta rakennamme ymmärrystä myös koko yrityksen työntekijäkokemuksen kokonaisuudesta.

Milleniaalit arvostavat työyhteisössä:

• Hyvää johtamista,
• Oikeudenmukaisuutta ja arvostusta
• Osaamista ja itsensä kehittämistä
• Mielekkäitä ja innostavia työtehtäviä ja niissä onnistumista
• Avoimuutta ja läpinäkyvyyttä
• Työyhteisön hyvää ilmapiiriä 

Esimiehiltä odotetaan:

• Luottamusta, reiluutta, tasapuolisuutta ja arvostusta
• Työntekijän hyvinvoinnista huolehtimista
• Tunneälytaitoja ja empaattisuutta
• Tavoitteiden ja odotusten selkeää kommunikointia

Yrityksen kyky vastata näihin milleniaalien tarpeisiin voi lopulta helpottaa työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia ja toisaalta vaikuttaa merkittävästi myös työntekijöiden sitoutumiseen. Ihmisten johtamisen keskeisimpänä tavoitteena on auttaa työntekijöitä onnistumaan omassa työssään. Kaikki edellä mainitut odotukset ovat nykyaikaiseen johtamiseen liittyviä perustehtäviä ihmisten hyvinvoinnin varmistamiseksi ja edellä mainitun johtamisen perustavoitteen saavuttamiseksi. Toteuttamiseen tarvitaan jokaista johtajaa ja esimiestä. Yhdenkin lenkin putoaminen katkaisee johtamisen ketjun, mikä heikentää uskottavuutta ja yrityskuvaa. Työntekijäkokemuksen johtaminen vaatii osaamista, asennetta, systemaattisuutta ja johtamisen avulla syvään juurrutettua toimintakulttuuria, joka on tunnistettavissa myös yrityksen ulkopuolella.

Kun tarkastellaan milleniaalien odotuksia työelämältä ja esimiehiltä, voi perustellusti päätyä johtopäätökseen, että myös muut sukupolvet ovat lähestyneet milleniaalien ajatusmalleja. Vai olisiko sittenkin niin, että tällaisia johtamismalleja olemme kannattaneet, arvostaneet ja toivoneet aina ennenkin?

Ari Koivuniemi
Työvalmentaja
Työstä hyvinvointia ja kilpailuetua Etelä-Pohjanmaalle -hankkeen projektipäällikkö
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus

Tule mukaan Työstä hyvinvointia ja kilpailuetua Etelä-Pohjanmaalle -hankkeen aamiaiswebinaariin Muutoksen johtaminen pk-yrityksessä torstaina 24.2.2022 kello 8:00-10:00. Webinaari on maksuton. Mukaan pääset hyppäämään täältä!

Nuoret ja kesätyö: ”Spermanpurkittajasta työllisyysasiantuntijaksi ja kaikkea siltä väliltä”

Kuva Bryan Clayton Pixabaystä

Alakoulussa opettaja antoi kotitehtäväksi kysellä vanhempien ammateista ja niihin liittyvistä työtehtävistä. Vanhempani olivat silloisen keinosiemennysyhdistyksen palveluksessa – isä seminologina ja äiti laboratorioapulaisena. Päätin jo etukäteen jättää isäni kokonaan haastattelematta ja äidin luettelemista työtehtävistä jätin pois sperman purkittamisen, koska nolotti niitä koko luokalle ääneen luetella.

Tänä kesänä 15-vuotiaan tyttären ensimmäinen kesätyö ja kesän aikana eri palveluammateissa kohtaamani muut nuoret työntekijät saivat muistelemaan omia kesätyökokemuksia. Enpä arvannut alakoulun haastattelua tehdessä, että 14-vuotiaasta alkaen olisin äitini kesäloman sijaisena useampana kesänä.  Purkitusta, tiskausta, desinfiointia, siivousta, keittiötyötä, puutarhahommia ja toimistotöitä…

Kaikki kesätyöpaikkani eivät aina innostaneet, mutta kaikki työtehtävät opettivat tärkeitä työelämätaitoja. Nuorena työntekijänä ”aikuisten maailmassa” oppii sietämään stressiä ja epävarmuutta, kohtaamaan yllättäviä tilanteita ja tulemaan toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Työuran aloittaminen ajoissa on myös osoitus vastuullisuudesta, mitä nuoren jokainen tuleva työnantaja arvostaa. Jokainen työ vie myös lähemmäksi sitä omaa unelmatyötä.

Vastuullinen työnantaja panostaa kesätyöntekijöiden perehdytykseen

Myös työnantajalla ja koko työyhteisöllä on suuri vastuu nuoren työntekijän työhön opastamisessa ja työn valvonnassa, etenkin jos hänellä ei ole vielä työhön tarvittavaa ammattitaitoa ja kokemusta. Perehdyttäminen tulisi toteuttaa erityisen hyvin, sillä se vähentää nuoren stressiä ja auttaa häntä pääsemään osaksi työyhteisöä. Myös työteho ja työn laatu paranevat, kun nuori tietää tehtävänsä ja vastuunsa.

Netistä löytyy sivukaupalla eri ikäisten ihmisten kauheimpia kesätyökokemuksia. Niitä voi aiheuttaa esimies, työkaverit tai asiakkaat. Meillä aikuisilla on iso rooli siinä, millaiseksi nuorten ensimmäiset kesätyökokemukset muodostuvat. Otammeko nuoren mukaan tasavertaisena työyhteisön jäsenenä? Neuvommeko ja autammeko tarvittaessa? Ohjaammeko ja annammeko palautetta työstä suoriutumisesta? Olemmeko myös asiakkaina kärsivällisiä, kun kohtaamme työuraansa vasta aloittavan nuoren?

Nuorille olisi tärkeää saada positiivinen kuva työelämästä. Se kannustaa heitä opiskelemaan ja myös valmistumaan nopeammin. Positiivisten työelämäkokemusten siivittämänä yksitoikkoinenkin kesätyö voi tuntua mielekkäältä. Purkittaminenkin.

 

Sirpa Rintala
Työllisyysasiantuntija
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus