Työperäinen maahanmuutto

Yhä useampi yritys kamppailee osaavan työvoiman saatavuushaasteiden parissa. Emme kilpaile osaajista enää pelkästään valtakunnallisesti vaan jo monin paikoin globaalisti. Työssäkäyvän väestön osuus vähenee edelleen tulevina vuosina, eikä syntyvyys riitä pitkällä aikavälilläkään korjaamaan tilannetta. Maahanmuuton ja osaajien liikkuvuuden merkitys elinvoimalle ja hyvinvoinnille tulee korostumaan entisestään. 

Hallitus on asettanut tavoitteeksi vähintään kaksinkertaistaa työperäisen maahanmuuton vuoteen 2030 mennessä. Suomen halutaan olevan kansainvälisesti kilpailukykyinen ja vetovoimainen paikka kouluttautua, työskennellä, asua ja elää. Tavoitteisiin pyritään muun muassa oleskelulupaprosessien sujuvoittamisella, työnantajille suunnatuilla palveluportaaleilla, alueellisella Talent Hub -verkostoyhteistyöllä, kansainvälisen rekrytoinnin ja kotoutumisen palveluiden sekä työelämälähtöisten koulutusohjelmien kehittämisellä.

Kansainvälisten osaajien houkuttelu, osaamisen hyödyntäminen, asettautuminen ja integroituminen vaativat pitkäjänteistä yhteistyötä niin kuntien, yritysten, oppilaitosten kuin monien muiden toimijoiden kanssa. Kansainvälisten osaajien ja työvoiman maahanmuuttoa kehitetään kansallisella Talent Boost -toimenpideohjelmalla, jota koordinoi työ- ja elinkeinoministeriö yhdessä opetus- ja kulttuuriministeriön kanssa. Ohjelma tarjoaa myös alueelliselle Talent Hub -verkostotoiminalle viitekehyksen ja toiminta itsessään tuo yhteen kansainvälisiin osaajiin ja kansainväliseen rekrytointiin liittyvät alueelliset toimijat. Yhdessä rakennetaan organisaatiorajoja ylittäviä palvelupolkuja kansainvälisille osaajille kohti työelämää.

Kansainväliset rekrytointipalvelut Etelä-Pohjanmaalla

Miten pysyä alueena elinvoimaisena ja taata paikallisten yritysten kasvu? Miten pärjätä tässä yhä kovenevassa kilpailussa osaajista? Miten houkutella juuri meille osaamista? Moni yritys on uuden edessä ja pohtii vaihtoehtona rekrytointien laajentamista rajojen ulkopuolelle. Palvelutarjonta kansainvälisten rekrytointien osalta on nyt kattavaa ja tukea on saatavissa myös paikallisesti.

Piirretty kuvituskuva, jossa naishenkilö valitsee eri rekrytointipalvelujen välillä.

Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus ja TE-toimisto ovat vahvistaneet kansainvälisiä rekrytointipalveluitaan ja lisänneet edelleen organisaatioiden välistä hyvää yhteistyötä alueen yritysten palvelemiseksi. Kansainvälisen rekrytointitiimimme asiantuntijat tekevät alueellista yhteistyötä osaavan työvoiman varmistamiseksi, alueella olevien kansainvälisten osaajien työllistymisen edistämiseksi sekä työperäisen maahanmuuton kehittämiseksi.

Autamme työnantajia löytämään yritykselleen oikeat palvelut ja kanavat viedä kansainvälisiä rekrytointeja eteenpäin. Hyödynnämme rekrytoinneissa EURES-verkostoa, neuvomme ja ohjaamme muun muassa työlupa-asioissa, tarjoamme kansainvälisiä rekrytointeja tukevia palveluita ja rohkaisemme yrityksiä osallistumaan kansainvälisiin rekrytointitapahtumiin. Asiantuntijoidemme yhteystiedot löytyvät Yrityspalvelut Etelä-Pohjanmaa sivustolta.

Tukea asettautumiseen

Teemme tiivistä yhteistyötä alueellamme toimivien kv-hankkeiden kanssa. 1.9.2021 maahanmuuttajien neuvonta- ja ohjauspalvelut laajentuivat kattamaan koko Etelä-Pohjanmaan. Hankkeet tarjoavat palveluita myös yrityksille. Moni-info palvelee Seinäjokisia maahanmuuttajia ja yrityksiä ja Welcome2EP samoja kohderyhmiä muun maakunnan alueella.  

Tukea kielitaidon kehittämiseen

Työpaikkasuomi on yrityksen ja työ- ja elinkeinohallinnon yhdessä hankkimaa kielikoulutusta, joka tukee suomalaisten yritysten valmiuksia rekrytoida ulkomaalaista työvoimaa ja edistää näin myös pitovoimaa. Koulutuksen tavoitteena on nostaa ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden valmiuksia selviytyä ja onnistua suomen kielellään työssään ja edistää näin myös heidän integroitumistaan työpaikkaan ja asuinseudulleen.

Palvelua on nyt saatavissa yhteishankintakoulutuksena myös Etelä-Pohjanmaalla. Työnantaja voi valita itselleen sopivimman palveluntuottajan sopimuskouluttajarekisteriin hyväksytyistä palveluntuottajista. Palveluntuottajien yhteistiedot sekä koulutusten kuvaukset ja hinnat löytyvät palvelualusta.fi–verkkosivustolta. Palvelun saa käyttöön ottamalla yhteyttä ELY-keskukseen, TE-toimistoon tai suoraan palveluntuottajaan, sekä tekemällä sähköisesti esityksen yhteishankintakoulutuksesta.

Tukea osaajien houkutteluun ja työnantajakuvan kehittämiseen

Työnantajilta edellytetään yhä vahvempaa osaamista työntekijöiden houkuttelemiseksi sekä jo olemassa olevien osaajien kiinni pitämiseksi. Rekrytointi itsessään on digitalisoitunut ja edellyttää monikanavaisuutta hakijamarkkinoinnissa, sisältömarkkinoinnin hallintaa ja hakijakokemukseen panostamista.

IMAGO on valmennuspalvelu Suomessa toimiville pk-yrityksille, joilla on pulaa työntekijöistä ja tarve kehittää työnantajakuvaa, kansainvälistä rekrytointiosaamista ja monimuotoisia johtamistaitoja.

Maksuttomat valmennukset alkavat huhtikuussa. Lisätietoa alueemme valmennuksesta sekä ilmoittautumisohjeet löytyvät täältä: https://toimistot.te-palvelut.fi/web/imago.

Kirjoittajan kuva.

Marja-Elina Kivisaari
Kehittämisasiantuntija
Työperäinen maahanmuutto
Työllisyys – ja osaaminen yksikkö
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus

ELY-keskuksen, TE-palveluiden ja EURESin logot.

Miksi työhyvinvoinnista pitäisi juuri nyt pitää erityistä huolta?

Jo varsin kypsään ikään ennättänyt Lapin yliopiston professori kutsuttiin 2000-luvun taitteessa erääseen Lapin kuntaan asiantuntijana ratkomaan pahenevaa työntekijä- ja asukaskatoa. Kunnanisä puhui aloitustilaisuuden alustuksessaan pitkään siitä, miten syntyvyys oli laskenut ja kuinka vauvakato tulee jatkossa heikentämään kunnan elinvoimaa merkittävästi. Tähän professori ilkikurisesti kommentoi, että ”Nyt olette kyllä kutsuneet hommaan ihan väärän miehen.”

Työvoimaongelmien parissa joudutaan toimimaan myös tämän päivän yrityksissä, eikä syntyvyyskään ole ratkaissut ongelmaa. On kuitenkin paljon asioita mitä yrityksissä voidaan itsekin tehdä. Perinteinen rekrytointitapa ei tuota enää osuvia tuloksia. Rekrytoinnin onnistuminen pohjautuu tänään valtaosin siihen, millaiseksi työnantajaksi yritys työntekijöiden keskuudessa koetaan ja vastaako tämä kokemus yrityksen itsestään ylläpitämää mielikuvaa. Useimmiten tilanne on se, että emme edes itse tunnista sitä, miten työntekijät yrityksestä todellisuudessa ajattelevat, puhumattakaan siitä miten yrityksestä muualla puhutaan. Sosiaalisen median aikakaudella nämäkin tiedot kyllä tulevat esiin, mutta yrityksen kannalta liian myöhään ja hankalasti hallittavan somejulkisuuden kautta. Tuoreehkona esimerkkinä vaikkapa Hesburgerin työntekijöiden massa-avautumiset työoloistaan ensin sosiaalisessa mediassa, ja sitä kautta tehokkaasti levinneinä uutisnostoina perinteisessä mediassa. Tällöin ajaudutaan tilanteeseen, jossa hakijoita, ja varsinkin niitä parhaita, on yhä hankalampi saada.

Yrityksissä, joissa positiiviseen työntekijäkokemukseen on kiinnitetty huomiota, tilanne muuttuu merkittävästi. Yrityksen on huomattavasti helpompi saada osaajia riveihinsä. Ihmisten hyvinvoinnista huolehtiva kulttuuri sekä hyvinvoivat ja kehittyvät osaajat vetävät puoleensa taas uusia osaajia, jolloin rekrytointiin syntyy parhaimmillaan positiivinen kierre. Hyvinvoinnista huolehtiminen vaatii tietysti seurakseen selkeän perustehtävän sekä selkeästi asetetut ja viestityt tavoitteet. Työntekijäkokemus määrittelee kuitenkin omalta osaltaan vahvasti sitä, millaisiksi asiakaskokemukset ja sitä kautta yrityksen kilpailuvalmiudet ja tulokset muodostuvat, joten tulosten paranemista voi odottaa sekä selkeän perustehtävän, että hyvän työntekijäkokemuksen kautta.

Miltä pohjalta lähteä rakentamaan työntekijäkokemusta parempaan suuntaan?

Ajankohtainen tapa on lähestyä asiaa milleniaalien (noin 1980–1995 syntyneet) parissa tehtyjen tutkimusten kautta. Milleniaalit odottavat työltään ja esimieheltään paljon ja sitoutuminen työpaikkaan on vähäisempää kuin aiemmilla sukupolvilla. Toisaalta milleniaalitkin sitoutuvat vahvasti esimieheensä, jos kokevat esimiestyön hyväksi. Perusta rakentuu siitä, millainen ihmiskäsitys yrityksessämme on, miten olemme ajatelleet johtaa ihmisiä ja miten toteutamme näitä käytännössä. Työntekijäkokemus on nimensä mukaisesti työntekijän oma, eikä siten ole sellaisenaan laajennettavissa yritys- tai tiimitasolle. Työntekijäkokemuksen johtaminen vaatiikin sen, että tunnemme henkilöstömme henkilökohtaisesti, Sitä kautta rakennamme ymmärrystä myös koko yrityksen työntekijäkokemuksen kokonaisuudesta.

Milleniaalit arvostavat työyhteisössä:

  • Hyvää johtamista,
  • Oikeudenmukaisuutta ja arvostusta
  • Osaamista ja itsensä kehittämistä
  • Mielekkäitä ja innostavia työtehtäviä ja niissä onnistumista
  • Avoimuutta ja läpinäkyvyyttä
  • Työyhteisön hyvää ilmapiiriä 

Esimiehiltä odotetaan:

  • Luottamusta, reiluutta, tasapuolisuutta ja arvostusta
  • Työntekijän hyvinvoinnista huolehtimista
  • Tunneälytaitoja ja empaattisuutta
  • Tavoitteiden ja odotusten selkeää kommunikointia

Yrityksen kyky vastata näihin milleniaalien tarpeisiin voi lopulta helpottaa työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia ja toisaalta vaikuttaa merkittävästi myös työntekijöiden sitoutumiseen. Ihmisten johtamisen keskeisimpänä tavoitteena on auttaa työntekijöitä onnistumaan omassa työssään. Kaikki edellä mainitut odotukset ovat nykyaikaiseen johtamiseen liittyviä perustehtäviä ihmisten hyvinvoinnin varmistamiseksi ja edellä mainitun johtamisen perustavoitteen saavuttamiseksi. Toteuttamiseen tarvitaan jokaista johtajaa ja esimiestä. Yhdenkin lenkin putoaminen katkaisee johtamisen ketjun, mikä heikentää uskottavuutta ja yrityskuvaa. Työntekijäkokemuksen johtaminen vaatii osaamista, asennetta, systemaattisuutta ja johtamisen avulla syvään juurrutettua toimintakulttuuria, joka on tunnistettavissa myös yrityksen ulkopuolella.

Kun tarkastellaan milleniaalien odotuksia työelämältä ja esimiehiltä, voi perustellusti päätyä johtopäätökseen, että myös muut sukupolvet ovat lähestyneet milleniaalien ajatusmalleja. Vai olisiko sittenkin niin, että tällaisia johtamismalleja olemme kannattaneet, arvostaneet ja toivoneet aina ennenkin?

Ari Koivuniemi
Työvalmentaja
Työstä hyvinvointia ja kilpailuetua Etelä-Pohjanmaalle -hankkeen projektipäällikkö
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus

Tule mukaan Työstä hyvinvointia ja kilpailuetua Etelä-Pohjanmaalle -hankkeen aamiaiswebinaariin Muutoksen johtaminen pk-yrityksessä torstaina 24.2.2022 kello 8:00-10:00. Webinaari on maksuton. Mukaan pääset hyppäämään täältä!

Tervehdys Etelä-Pohjanmaan tuoreelta TE-live-tiimiltä!

Oletko aikeissa rekrytoida uutta työvoimaa yrityksellesi tai onko jokin pitempiaikainen haku jo käynnissä? 

TE-live on Työ- ja elinkeinopalveluiden tehokas ja vuorovaikutteinen rekrytointikanava. Se on Etelä-Pohjanmaan alueella täysin uusi mahdollisuus, joka on tämän vuoden myötä laajentumassa kaikkialle Suomeen. TE-liven suorissa lähetyksissä nostetaan haettavia työpaikkoja paremmin näkyville ja madalletaan kynnystä työnhakijalle tutustua työhön ja työnantajaan paremmin. Työnantaja tulee vieraaksi lähetykseen mieluusti yhdessä työntekijänsä kanssa vastaamaan juontajan esittämiin sekä katsojien chatin kautta anonyymisti lähettämiin kysymyksiin. Kysymysten kautta työnantaja ja työn luonne tulevat hakijalle tutummaksi ja työpaikka helpommin lähestyttäväksi. Lähetyksen myötä moni vastaus selventää mahdolliselle työnhakijalle paremmin omaa sopivuuttaan työhön. Näin työnantaja saa parempia ja kohdennetumpia hakemuksia ja toisaalta myös turhat hakemukset jäävät toimittamatta, jolloin kaikkien aikaa säästyy. 

Päätavoitteena on antaa työnantajasta mahdollisimman todenmukainen kuva ja positiivinen vaikutelma, jolloin myös työtä aiemmin harkitsematon hakija saattaa innostua uudesta työmahdollisuudesta. Lähetysaiheet voivat vaihdella tavallisesta rekrystä esimerkiksi rekrykoulutus- tai infolähetyksiin. Tavanomaisen rekrytointilähetyksen kesto on noin 15-20 minuuttia. 

Kaksi henkilöä katsoo jotain tietokoneesta pöydän ääressä.

Mitä osallistuminen vaatii työnantajalta? 

Tämä on työnantajan kannalta hyvin pitkälti avaimet käteen -palvelu, sillä tuottaja-toimittaja hoitaa suunnittelun ja järjestelyn. Lähetystä edeltäviä pakollisia osuuksia työnantajalle ovat sisältöpuhelu sekä tekniikkatesti (mikäli osallistuminen tapahtuu etäyhteydellä), ja nämä hoituvat molemmat kätevästi linkin kautta etänä. Vieraat voivat osallistua lähetykseen paikan päällä tai etänä. Suorasta lähetyksestä jää tallenne, jonka avulla työnantaja voi mainostaa haettavia työpaikkojaan myös lähetyksen jälkeen. Tämä palvelu on rekrytoivalle työnantajalle täysin ilmainen. 

TE-live lähetys käynnissä, juontajan lisäksi näkyy 2 henkilöä Skaala-nimisestä yrityksestä.
Etelä-Pohjanmaan TE-liven ensimmäisessä lähetyksessä etsittiin tuotantotyöntekijöitä Skaalan ovi- ja ikkunatehtaalle Ylihärmään. Lähetyksessä etänä vierailivat viestintä- ja markkinointipäällikkö Kati Mattila sekä tuotantovastaava Henri Rintala. 

Työnantaja, ota rohkeasti yhteyttä! 

Avainsana on yhteistyö, joka toimii moneen suuntaan. Toimimme kaikki sen yhteisen tavoitteen eteen, jossa tekijä ja työpaikka kohtaavat toisensa. Mikäli teitä kiinnostaisi hyödyntää tämä mahdollisuus, olkaa matalalla kynnyksellä meihin yhteydessä, niin laitetaan homma eteenpäin! 

Videokamerat jalustimilla.

Täältä löydät lähetykset: https://te-live.fi/live/etela-pohjanmaa.

Etelä-Pohjanmaan TE-liven seuraavassa livelähetyksessä kymmenen maineikasta eteläpohjalaista tekstiili- ja huonekalualan yritystä hakevat rekrykoulutuksen kautta uusia osaajia. Suoraa lähetystä voit seurata keskiviikkona 10.11. klo 10 oheisen linkin kautta:
https://te-live.fi/lahetykset/-Xua5g4.

Tarjolla on mahdollisuus työllistyä koulutuksen jälkeen joko kutojaksi, leikkaajaksi, ompelijaksi tai verhoilijaksi. Yhteensä avoimena olevia tehtäviä on n. 20 ja ne sijaitsevat eri puolella maakuntaa. Mukana rekrykoulutuksen kautta uusia osaajia ovat etsimässä Adea Oy Kauhajoelta, Softness Oy Teuvalta, Jokipiin Pellava ja Lennol Oy Jalasjärveltä, PK-Furniture Oy Kurikasta, Soft-Kaluste Oy Ilmajoelta K & H Annala Oy ja Mattokutomo Malla Oy Lapualta, Unico Finland Oy Kauhavalta sekä VM-Carpet Oy Lappajärveltä. 

Mukavaa syksyn jatkoa kaikille ja otetaan avoimin mielin nämä uudet mahdollisuuden tuulet vastaan, joita nyt myös lakeuksien yli TE-liven ilosanoman muodossa puhaltaa. Me olemme erittäin innoissamme tästä, toivottavasti tekin tulette olemaan! 

Kaksi naista kuvassa, toinen on mikrofonin kanssa ja toinen pitää tietokonetta kädessään.

Yhteistyöterveisin,

Tiina Kurhela,
Tuottaja-toimittaja TE-live,
puh. 0295 046 624

Maija-Liisa Laitila,
AV-teknikko TE-live
puh. 0295 046 638

Työvoimapulasta tekijöiden ja työpaikkojen kohtaamiseen

Loppukesän kuuma aihe mediassa on ollut työvoimapula, joka on ollut käsinkosketeltavana esillä niin alueellisesti kuin myös valtakunnan tasolla. Uutisissa aihe on ollut näkyvästi esillä, ja työnantajat ovat joutuneet konkreettisesti kohtaamaan haasteen, jossa hakijoiden määrä työpaikkoihin nähden on vähentynyt merkittävästi. Joskus käy jopa niin, että avoimena olleisiin paikkoihin ei tule lainkaan hakemuksia. 

Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan kuluvan vuoden kesäkuussa työllisyysaste oli 72,4. Viime vuoden kesäkuuhun verrattuna työllisiä oli tänä vuonna samana ajankohtana 121 000 enemmän. Työllisyysasteen ennakoitua nopeampi kasvu on aiheuttanut sen, että työpaikkojen ja työntekijöiden kohtaaminen on aiempaa haastavampaa. Tällä hetkellä onkin havaittavissa, että työntekijäpula ei ole pelkästään tiettyjen alojen ongelma, vaan vallitseva trendi toimialasta ja toimipaikasta riippumatta. Työntekijät ovat tärkein osa yrityksen toiminnan kehittämisessä, ja yritysten kehittyminen ja toiminnan laajentuminen ovatkin merkittäviltä osin riippuvaisia riittävästä työvoiman saatavuudesta.

Työvoimapulan näyttäytyminen eri toimialoilla

Sosiaali- ja terveysala on ollut pitkään yksi niistä aloista, joissa työttömien työnhakijoiden määrä on vähentynyt oleellisesti, ja työ- ja elinkeinoministeriön arvion mukaan sote-alan työvoimapula onkin paikoin kärjistymässä. Tilastokeskuksen tutkimuksen mukaan vuonna 2020 peräti 54 prosenttia työvoimaa hakeneista sote-alan toimipaikoista oli jo kokenut työvoimapulaa, ja vaikuttaa tulevaisuudessa myös väestön ikääntyminen ja osaajien eläköityminen.

Toinen perinteinen osaajapulassa oleva toimiala on teknologiateollisuus, erityisesti metalliala, jossa on jo pitkään rekrytoitu opiskelijat suoraan koulunpenkiltä työelämään. Lisäksi alalla on kehitetty omia rekrytointikoulutuksia, joilla alan houkuttelevuutta ja alalle siirtymistä on saatu lisättyä. 

Korona-aika on tuonut myös uudenlaisia haasteita monille aloille. Ravintola- ja hotellialat sekä kauneudenhoitoala ovat kärsineet korona-ajan epävarmuudesta, eivätkä alalle valmistuneet hakeudu välttämättä enää lainkaan oman alansa töihin. Korona-aika on aiheuttanut työntekijöiden alanvaihtoja, ja erityisesti palvelualoilla ilmiö on vaikeuttanut toimintojen käynnistämistä kysynnän lisääntyessä. Voidaankin todeta, että tällä hetkellä mikään toimiala ei ole säästynyt työvoima- ja osaajapulaan liittyviltä haasteilta. 

Työvoimapulan juurisyyt 

Työpaikkojen ja työntekijöiden haasteellinen kohtaanto on ollut tietyillä alueilla todellinen haaste jo jonkin aikaa. Jos julkisessa keskustelussa käytettyä työvoimapula-termiä tarkastellaan tarkemmin, voidaan todeta, että kyse on myös kohtaanto-ongelmasta. Toisin sanoen osaajia ei löydy avoimiin työpaikkoihin. Työnhakijoita on ollut kuluvan vuoden kesäkuun lopussa kaikkiaan 316 000, ja työpaikkoja on ollut avoinna 76 000. 

Avoimien työpaikkojen ja työttömien työnhakijoiden kohtaamattomuuteen on useita syitä, ja kohtaanto-ongelma koostuu eri tekijöistä. Esimerkiksi työpaikkojen ja työnhakijoiden alueellinen eriytyminen, toimiala- ja työmarkkinarakenteissa tapahtuvat muutokset sekä se, että avoimien työpaikkojen vaatimuksia vastaavaa osaamista ei löydy, vaikuttavat ongelman syntyyn. Koska ongelma on moniulotteinen, myös ratkaisuvaihtoehtojen täytyy olla erilaisiin tilanteisiin mukautuvia ja joustavia.

Piirroskuva, jossa kaksi henkilöä pitelee toisiinsa sopivia palapelinpalasia.
Avoimet työpaikat ja työttömät työnhakijat eivät aina kohtaa saumattomasti. Tällöin muodostuu työvoimapula.

Ratkaisuja osaajien löytymiseen 

Rekrytointiprosessi vaatiikin tänä päivänä monikanavaisuutta ja suunnitelmallisuutta. Lisäksi työpaikka- ja työtehtäväkohtaiset koulutusratkaisut tulevat korostumaan aiempaa enemmän työntekijöiden rekrytoinnissa ja osaajien löytämisessä. Monikanavainen ja suunnitelmallinen viestintä on työnantajabrändin ohella tekijä, jolla voidaan edesauttaa osaajien löytymistä.  

Rekrytoinnissa on huomioitava myös yksilölliset ratkaisut, joilla voidaan tukea osatyökykyisiä ja heitä, joilla syystä tai toisesta työnhaku on vaikeutunut. Yksilöllisiin ratkaisuihin kuuluu esimerkiksi palkkatuki, joka on harkinnanvarainen tuki, jota TE-toimistot ja työllisyyden kuntakokeiluun kuuluva kunta voivat myöntää asiakkaanaan olevan työttömän työnhakijan palkkakustannuksiin. Myös työkokeilu on oivallinen malli henkilölle, joka haluaa selvittää ammatinvalinta- ja uravaihtoehtojaan tai mahdollisuuksiaan palata työmarkkinoille.  

Osaavan työvoiman löytymiseen voidaan tehdä yhteistyössä TE-palveluiden kanssa yrityksen tarpeisiin räätälöity rekrytointikoulutus. TE-palveluiden kautta järjestettävä rekrykoulutus on työelämälähtöistä, ja työnantajan osuus koulutushankinnasta on 30 prosenttia. Tavoitteena on, että koulutuksen hyväksytysti suorittaneet työllistyvät yritykseen. Lisäksi oppisopimuskoulutus on hyväksi havaittu keino silloin, kun tarpeena on suorittaa ammatillinen tutkinto tai tutkinnon osa. Yksi vaihtoehto kohtaanto-ongelman ratkaisuun onkin työntekijöiden kouluttaminen täsmälleen yrityksen osaamistarpeisiin. 

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme, ja selvitetään yhdessä mikä olisi sopiva ja tehokas rekrytointikeino.  

Lisätietoa aiheesta

TE-palveluiden neuvot työnantajalle (toimistot.te-palvelut.fi)
TE-palveluiden RekryKoulutus (toimistot.te-palvelut.fi)
Yrityspalvelukeskus, Etelä-Pohjanmaa (ely-keskus.fi)

Terhi Kultalahti
Asiantuntija
Rekrytointi- ja yrityspalvelut
Yrityspalvelukeskus

Robotitko meitä hoitaa tulevaisuudessa?

Suomen väestön ikärakenne vanhenee, ihmisen elinikä pitenee ja erilaisia palveluja käyttää jatkossa yhä suurempi määrä ikääntyneitä eteläpohjalaisia naisia ja miehiä. Kuka meidän vanhuksiamme hoitaa tulevaisuudessa: syntyperäinen suomalainen, maahanmuuttaja vai robotti? Oikea vastaus lienee, että kaikki kolme. Mutta jos joku vielä luulee, että jatkossa tämä maa tai maakunta selviää vain suomalaisella työvoimalla, niin on pistänyt päänsä syvälle pensaaseen.

Suomen talous kasvaa vuosien 2019–2030 aikana kymmenen prosenttia. Ruotsissa ja Norjassa vauhti on samassa ajassa kaksinkertainen, kerrotaan valtiovarainministeriön raportissa. (Valtiovarainministeriön julkaisuja, 2021:6) ”Valtiovarainministeriö selittää eroa kasvuvauhdissa Ruotsiin ja Norjaan monella tekijällä, mutta erityisesti näiden maiden nettomaahanmuuton tuomalla työikäisen väestön selvällä kasvulla. Suomessa työmarkkinoiden ydinongelmana on se, että työttömät ja avoimet työpaikat eivät osu yhteen. Suomesta ei siis löydy osaajia niihin töihin, joissa kärsitään jopa työvoimapulasta. Ministeriön mukaan kysyntään voitaisiin vastata hankkimalla työvoimaa ulkomailta” (yle.fi 8.2.21).

Tarjolla paljon faktaa

Vaikka työttömyys on edelleen keskimääräisesti Suomessa korkealla tasolla, on todellakin moniin ammatteihin vaikea löytää tekijää. Tietyt ammatit eivät kiinnosta nuoria koulutusaloina ja jo työelämään siirtyneet eivät motivoidu tekemään alan töitä. Monesti realistinen vaihtoehto on etsiä työvoimaa maan rajojen ulkopuolelta. Korona-aikana tilanne on vaikeutunut, koska rajat ovat kiinni, mutta rajojen ollessa avoinna suurimmaksi ongelmaksi on muodostunut hidas oleskelulupien käsittelyprosessi. Tämä käsittelyprosessi vaatii nopeuttamista ja tavoitteeksi onkin asetettu keskimääräinen yhden kuukauden käsittelyaika.

”Maahanmuuton hiipuminen yhdistettynä negatiiviseen maassamuuttoon ja nopeasti laskevaan syntyvyyteen on murhaavaa Etelä-Pohjanmaan elinvoimalle”, kirjoitti suunnittelujohtaja Antti Saartenoja Ilkka-Pohjalaisessa 3.2.2021. Aluetutkija Timo Aro twiittasi, että 21:n suurimman kaupungin väestönlisäys v. 2015–2019 oli 120 000, josta 2/3 vieraskielisiä ja 1/3 kotimaista kieltä puhuvia.

Tarjolla on siis aika paljon faktaa ja ennustetta siitä millaiseksi kehitys on menossa. Jos sitä vain tuijotellaan ”klasista” pihalle ja ihmetellään maailman menoa, niin heikostihan tässä käy. Etelä-Pohjanmaan on pakko kääriä hihat, miettiä strategioita uusiksi ja kyettävä pärjäämään yhä kovenevassa globaalissa kilpailussa työvoimasta ja osaajista. Siihen alueella on kaikki edellytykset, jos kehityssuuntaa halutaan kääntää. Alueen vahvuudet tulee hyödyntää veto- ja pitovoimana.

Kansainvälisen rekrytoinnin toimintamalli

Nykyisen hallituksen ohjelmaan liittyen työ- ja elinkeinohallinto on käynnistänyt kansainvälisen rekrytoinnin mallin rakentamisen. Tavoitteena on lisätä osaamisperusteista maahanmuuttoa. Työperäisen maahanmuuton painopisteeksi asetetaan työvoimapulasta kärsivät alat sekä TKI-toiminnan kärki- ja kasvualojen kannalta olennaiset erityisosaajat. Alueet pääsevät mukaan mallin kehittämiseen, kunhan kokoavat mukaan yrityksiä ja työnantajia, joilla on kiinnostus ja tarve rekrytoida maan rajojen ulkopuolelta. Nyt on tarjolla konkreettista toimintatapaa, jolla vaikutetaan myös Etelä-Pohjanmaan tulevaisuuteen ja työvoiman riittävyyteen. Juna on tulossa ja kyytiin kannattaa hypätä.

 

Jari Aaltonen
Työllisyys ja osaaminen -yksikön päällikkö
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus