Luin taannoin maakuntalehdestämme kiinnostavan artikkelin siitä, mitä nuoret sukupolvet työelämältä odottavat. Työelämässä on kuulemma arvojen vallankumous käynnissä. Nuorille ei riitä enää se, että heillä on työ, josta saa palkkaa. Nuoret haluavat tehdä merkityksellistä työtä, joka vastaa heidän arvojaan. He myös odottavat, että heitä arvostetaan työntekijänä ja työkaverina. Luettuani jutun ajattelin, että onpa mahtavaa, meillä he pääsevät tekemään juuri kaipaamaansa merkityksellistä työtä!
Vuosituhannen vaihteen lapset haluavat, että työ ja vapaa-aika ovat tasapainossa, vaikkei välttämättä täysin erillään toisistaan. Nykynuoret eivät myöskään ajattele, että työpaikka on lopuksi elämää yksi ja sama. Ja joustavuuttakin he arvostavat sekä työterveyshuoltoa, työsuhde-etuja ja kouluttautumismahdollisuuksia.
Ihan mahtavaa, me pystymme vastaamaan tähän!
ELY-keskukset työllistävät tällä hetkellä paljon myös uusia työntekijöitä. Avoinna on ihan vakituisia asiantuntijan paikkoja, pitkiä määräaikaisuuksia ja tehtäviä on kaikilla vastuualueilla eli elinkeinoissa, liikenteessä ja ympäristössä ja ympäri Suomea. Myös kesäksi on käynnissä paljon rekrytointeja eli harjoittelupaikkoja.
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus palkkaa kesäksi yli 20 korkeakouluopiskelijaa. Niin olemme tehneet jo useana kesänä. Olemme myös edellisvuosina kyselleet nuorilta, miten he ovat meillä viihtyneet ja mikä on ollut parasta. Vastauksissa on aina näkynyt nämä: – mielenkiintoiset ja monipuoliset työtehtävät tärkeiden asioiden parissa, – mukava työyhteisö, johon on ollut helppo päästä mukaan, – apua saa aina ja perehdytys on hyvää, – sopivasti on tarjolla vastuuta ja joustavuutta – moni on kiitellyt myös mahdollisuutta oppia paljon uutta ja kehittyä työurallaan.
Tulee siis väistämättä mieleen, että ELY-keskus vastaakin erinomaisesti nuorten sukupolvien haasteeseen. Toki on myönnettävä, että onhan meilläkin vielä tekemistä. Voimme toki parantaa entisestään esihenkilötyötä ja perehdytystä. Järjestelmätkin voisivat joskus toimia paremmin ja nopeammin. Eikä työyhteisökään ole ehkä entisensä, jos vertaa koronaa edeltävään aikaan. Mutta perusasiat meillä on kunnossa. Palautteen mukaan olemme myös koronan aikana pystyneet olemaan rennompi työpaikka, kuin nuoret odottivat ja värikkäämpi virasto kuin harmaita virkamiehiä vastaansa odottanut kesätyöntekijä oletti ja byrokratiaakin oli vähemmän kuin he odottivat.
Kiinnostaako sinua tietää, että millainen työpaikka ELY-keskus voisi olla? Lue lisää meillä työskentelystä (ely-keskus.fi). Lue lisää myös viime vuoden harjoittelijoiden kokemuksista (ely-keskus.fi). Jos haluat tutustua tarkemmin Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksen harjoittelijoiden työhön, niin löydät mm. blogeja ja videoita täältä (ely-keskus.fi). Avoimet työpaikkamme löytyvät valtiolle.fi:stä (valtiolle.fi).
Olisiko mukava viettää työpäivää tällaisissa maisemissa?
Kesäharkkareiksi hakeneille alkaa vähitellen tulla haastattelukutsuja ja odotettuja puheluita valituille henkilöille. Toivotankin kaikki uudet työntekijät meille tarvetulleeksi ja hymyillään, kun tavataan! Vietetään yhdessä kiva kesä näiden tärkeiden töidemme parissa. ELY-keskus tekee töitä jokaisen ihmisen arjen hyväksi, joten tervetuloa mukaan porukkaan!
Camilla Juntunen Päällikkö, johdon tuki ja viestintä Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus
Jo varsin kypsään ikään ennättänyt Lapin yliopiston professori kutsuttiin 2000-luvun taitteessa erääseen Lapin kuntaan asiantuntijana ratkomaan pahenevaa työntekijä- ja asukaskatoa. Kunnanisä puhui aloitustilaisuuden alustuksessaan pitkään siitä, miten syntyvyys oli laskenut ja kuinka vauvakato tulee jatkossa heikentämään kunnan elinvoimaa merkittävästi. Tähän professori ilkikurisesti kommentoi, että ”Nyt olette kyllä kutsuneet hommaan ihan väärän miehen.”
Työvoimaongelmien parissa joudutaan toimimaan myös tämän päivän yrityksissä, eikä syntyvyyskään ole ratkaissut ongelmaa. On kuitenkin paljon asioita mitä yrityksissä voidaan itsekin tehdä. Perinteinen rekrytointitapa ei tuota enää osuvia tuloksia. Rekrytoinnin onnistuminen pohjautuu tänään valtaosin siihen, millaiseksi työnantajaksi yritys työntekijöiden keskuudessa koetaan ja vastaako tämä kokemus yrityksen itsestään ylläpitämää mielikuvaa. Useimmiten tilanne on se, että emme edes itse tunnista sitä, miten työntekijät yrityksestä todellisuudessa ajattelevat, puhumattakaan siitä miten yrityksestä muualla puhutaan. Sosiaalisen median aikakaudella nämäkin tiedot kyllä tulevat esiin, mutta yrityksen kannalta liian myöhään ja hankalasti hallittavan somejulkisuuden kautta. Tuoreehkona esimerkkinä vaikkapa Hesburgerin työntekijöiden massa-avautumiset työoloistaan ensin sosiaalisessa mediassa, ja sitä kautta tehokkaasti levinneinä uutisnostoina perinteisessä mediassa. Tällöin ajaudutaan tilanteeseen, jossa hakijoita, ja varsinkin niitä parhaita, on yhä hankalampi saada.
Yrityksissä, joissa positiiviseen työntekijäkokemukseen on kiinnitetty huomiota, tilanne muuttuu merkittävästi. Yrityksen on huomattavasti helpompi saada osaajia riveihinsä. Ihmisten hyvinvoinnista huolehtiva kulttuuri sekä hyvinvoivat ja kehittyvät osaajat vetävät puoleensa taas uusia osaajia, jolloin rekrytointiin syntyy parhaimmillaan positiivinen kierre. Hyvinvoinnista huolehtiminen vaatii tietysti seurakseen selkeän perustehtävän sekä selkeästi asetetut ja viestityt tavoitteet. Työntekijäkokemus määrittelee kuitenkin omalta osaltaan vahvasti sitä, millaisiksi asiakaskokemukset ja sitä kautta yrityksen kilpailuvalmiudet ja tulokset muodostuvat, joten tulosten paranemista voi odottaa sekä selkeän perustehtävän, että hyvän työntekijäkokemuksen kautta.
Miltä pohjalta lähteä rakentamaan työntekijäkokemusta parempaan suuntaan?
Ajankohtainen tapa on lähestyä asiaa milleniaalien (noin 1980–1995 syntyneet) parissa tehtyjen tutkimusten kautta. Milleniaalit odottavat työltään ja esimieheltään paljon ja sitoutuminen työpaikkaan on vähäisempää kuin aiemmilla sukupolvilla. Toisaalta milleniaalitkin sitoutuvat vahvasti esimieheensä, jos kokevat esimiestyön hyväksi. Perusta rakentuu siitä, millainen ihmiskäsitys yrityksessämme on, miten olemme ajatelleet johtaa ihmisiä ja miten toteutamme näitä käytännössä. Työntekijäkokemus on nimensä mukaisesti työntekijän oma, eikä siten ole sellaisenaan laajennettavissa yritys- tai tiimitasolle. Työntekijäkokemuksen johtaminen vaatiikin sen, että tunnemme henkilöstömme henkilökohtaisesti, Sitä kautta rakennamme ymmärrystä myös koko yrityksen työntekijäkokemuksen kokonaisuudesta.
Milleniaalit arvostavat työyhteisössä:
Hyvää johtamista,
Oikeudenmukaisuutta ja arvostusta
Osaamista ja itsensä kehittämistä
Mielekkäitä ja innostavia työtehtäviä ja niissä onnistumista
Avoimuutta ja läpinäkyvyyttä
Työyhteisön hyvää ilmapiiriä
Esimiehiltä odotetaan:
Luottamusta, reiluutta, tasapuolisuutta ja arvostusta
Työntekijän hyvinvoinnista huolehtimista
Tunneälytaitoja ja empaattisuutta
Tavoitteiden ja odotusten selkeää kommunikointia
Yrityksen kyky vastata näihin milleniaalien tarpeisiin voi lopulta helpottaa työvoiman saatavuuteen liittyviä ongelmia ja toisaalta vaikuttaa merkittävästi myös työntekijöiden sitoutumiseen. Ihmisten johtamisen keskeisimpänä tavoitteena on auttaa työntekijöitä onnistumaan omassa työssään. Kaikki edellä mainitut odotukset ovat nykyaikaiseen johtamiseen liittyviä perustehtäviä ihmisten hyvinvoinnin varmistamiseksi ja edellä mainitun johtamisen perustavoitteen saavuttamiseksi. Toteuttamiseen tarvitaan jokaista johtajaa ja esimiestä. Yhdenkin lenkin putoaminen katkaisee johtamisen ketjun, mikä heikentää uskottavuutta ja yrityskuvaa. Työntekijäkokemuksen johtaminen vaatii osaamista, asennetta, systemaattisuutta ja johtamisen avulla syvään juurrutettua toimintakulttuuria, joka on tunnistettavissa myös yrityksen ulkopuolella.
Kun tarkastellaan milleniaalien odotuksia työelämältä ja esimiehiltä, voi perustellusti päätyä johtopäätökseen, että myös muut sukupolvet ovat lähestyneet milleniaalien ajatusmalleja. Vai olisiko sittenkin niin, että tällaisia johtamismalleja olemme kannattaneet, arvostaneet ja toivoneet aina ennenkin?
Ari Koivuniemi Työvalmentaja Työstä hyvinvointia ja kilpailuetua Etelä-Pohjanmaalle -hankkeen projektipäällikkö Etelä-Pohjanmaan ELY-keskus
Tule mukaan Työstä hyvinvointia ja kilpailuetua Etelä-Pohjanmaalle -hankkeen aamiaiswebinaariin Muutoksen johtaminen pk-yrityksessä torstaina 24.2.2022 kello 8:00-10:00. Webinaari on maksuton. Mukaan pääset hyppäämään täältä!
Itseni parempi johtaminen on etätöitä tehdessä noussut ajatuksiini useaan eri otteeseen. Ehkä muutkin tunnistavat tilanteita, kun omassa kotiympäristössä ei saa itseään keskittymään epämieluisaan tai haastavaan työtehtävään, tai kokee tilanteen raskaaksi ilman tiimin, työyhteisön tai esimiehen tukea. Pahimmillaan kyseenalaistamme oman (etä)työn tärkeyttä ja merkityksellisyyttä. Työtämme ei katkaise kollegan kommentti, katse, kysymys tai sutkautus, kohtaaminen käytävällä eikä kahvitauon iloinen jutustelu silloinkaan, kun emme itse jaksaisi olla niin valoisia. Meiltä puuttuvat juuri ne tilanteet, jotka vaikuttavat mieliimme positiivisesti ja auttavat meitä jaksamaan läpi hankalan tilanteen.
Luin taannoin jälleen yhden artikkelin siitä, kuinka työyhteisön hyvinvointi lähtee johtamisesta ja yrityskulttuurista. Jäin miettimään itsensä johtamisen näkökulmasta sitä, miten yrityskulttuuria on epäreilua vierittää ainoastaan johdon harteille tunnustamatta oman toiminnan vastuuta – ja mahdollisuuksia! – toisten hyvinvoinnille, kehittymiselle ja koko yhteisön tulokselliselle toiminnalle. Mutta mistä kaikki lähtee? Väitän, että hymystä.
Olemme varmasti kuulleet teesin siitä, miten johtajan täytyy johtaa hyvin ensin itseään ennen kuin hän voi onnistuneesti johtaa muita. Erityisesti etänä toimiessa herää kysymys, miten parhainkaan johtaja voi johtaa ja motivoida alaisiaan etäältä, ellemme itse anna sille mahdollisuutta ja luo omalle onnistumiselle pohjaa. Miten vaikutamme siihen, että olemme motivoituneita ja vastaanottavaisia itse? Ja että luomme omalla panoksellamme onnistumisen mahdollisuuksia työssämme ja työyhteisöön? Miksi itsensä johtaminen ja motivaatio on tärkeää koko työyhteisön kannalta?
Itsensä johtamiseen ja hyvinvointiin kuuluu niin monta elementtiä, ettei yhteen blogikirjoitukseen pysty niitä kaikkia nostamaan. Positiivisuus ja toisista välittäminen ovat kuitenkin teemat, jotka toistuvat hyvinvoinnin ja itseluottamuksen taustalla. Ja ilman hyvinvointia ja luottamusta (itseemme ja muihin) emme pysty rakentamaan motivaatiota. Positiivinen asenne auttaa itseämme kehittymään ja selviämään haastavista tilanteista. Positiivisuus antaa meille energiaa. Positiivisuus tarttuu, joten positiivisuus jo itsessään on toisista välittämistä.
Voimme monellakin tapaa vaikuttaa omaan asenteeseen ja omaan hyvinvointiin. Voimme harjoituttaa aivojamme suhtautumaan asioihin positiivisesti harjoitteiden avulla, esimerkiksi listaamalla joka päivä muutaman viikon ajan asioita elämästämme, jotka ovat hyvin. Kun aivot saavat positiivisia ärsykkeitä, tottuvat ne kohtaamaan asiat jatkossakin positiivisemmin. Kun ajattelemme asioista positiivisemmin, teemme parempia päätöksiä, olemme tehokkaampia ja kestämme vastoinkäymisiä paremmin. Ja kohtelemme muita ihmisiä paremmin. Positiivinen ajattelutapa korreloi jopa oppimiskykyymme! Voimme samalla tavalla harjoitella hyvän kiertämistä niin, että teemme joka päivä yhden hyvän teon jollekin työyhteisön jäsenelle. Kirjoitamme tsemppiviestin, kiitämme hyvästä panoksesta, huomaamme hyvän idean tai ajatuksen tai nostamme ryhmässä jonkun toisen tekemän hyvän työn esiin. Hyvällä on tapana lähteä kiertämään.
“Menestys on hyvinvoinnin sivutuote.” – Aki Hintsa
”Vaikka positiivisesta mielenterveydestä onkin monta eri käsitystä, kaikille eri näkemyksille on yhteistä, että positiivinen mielenterveys on voimavara, jonka kapasiteettia voi ja tulee kehittää ja hyödyntää.” – Appelqvist-Schmidlechner ym., 2016
Hyvä ei ainoastaan tuota ympärille hyvää, vaan se on muutoksen sietämiselle, kehittymiselle ja laadulle otollisin lähtökohta. Kun ilmapiiri on hyvä, on menestyksellekin luotu otollisin pohja.
Hymyile ja huomioi
Väitin aluksi, että organisaation menestys lähtee sinun ja minun hymystämme. Vedin kieltämättä muutaman mutkan suoraksi, mutta aivan perusteeton ei väite ole. On todistettu, että positiivisuus ja sen edistäminen lisää hyvinvointia (mm. thl.fi) ja organisaation tuottamaa laatua ja menestystä (mm. Anchor 2011). Voimme itse sekä vaikuttaa omaan hyvinvointiin että työmme laatuun. Oma hyvinvointi lisää valmiutta jakaa hyvää myös ympärillemme. Asiantuntijoina, esimiehinä, työn ohjaajana tai tiimin jäsenenä olemme jokainen vastuussa panoksestamme kollegoille, sidosryhmille ja asiakkaille.
”Ajattelen niin, että työssä innostuneisuus tarttuu molemmin puolin. Kiinnostunut, motivoitunut ja avoin suhtautuminen tulevaan on kaikkien kannalta paras mahdollinen lähtökohta.” – Elina Esala, projektisuunnittelija, Kiinni työelämään
Pelkkä positiivinen asenne ja hyvä työilmapiiri eivät tietenkään riitä rakentamaan menestyksekästä ja hyvin toimivaa organisaatiota. Eikä koko ajan voi olla hyvä fiilis, hymy korvissa ja vastoinkäymiset olla lannistamatta. Positiivisen ajattelutavan vaaliminen sekä tuki ympäristöstämme kuitenkin tukevat meitä itsemme ja toimintamme kehittämisessä sekä muutosten kohtaamisessa ja niiden vaatimuksiin muuntautumisessa. Voimme vaatia itseltämme enemmän, koska tiedämme, että pystymme siihen. Hyvä kiertää ja tulee myös takaisin. Etätyötä tai ei, voimme itse vaikuttaa asioihin enemmän kuin uskommekaan.
”Meidän täytyy tehdä maailmasta parempi, ei tehokkaampi.” – Perttu Pölönen, futuristi
Piia Kaunisto
Kirjoittaja on Kiinni työelämään -hankkeen projektipäällikkö. Tekstissä viitattu myös hankkeen projektisuunnittelijoiden Elina Esalan ja Jani Ahon ajatuksiin työstä ja motivaatiosta.
Kiinni työelämään -hanke
Kiinni työelämään -hanke (ESR) on Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksessa kotipesää pitävä hanke, jonka tavoitteena on saattaa palkkatyöhön kohderyhmään kuuluvat työnhakija-asiakkaat sekä kehittää alueen työllisyydenhoidon verkostotyötä. Hanke viettää 1-vuotissynttäreitä tällä viikolla ja sen kunniaksi sitoutuu tuomaan hymyä ja heittäytymistä toimintaansa myös jatkossa!
”Mulla on semmoinen kuva, että meillä hankkeessa puhutaan aina, että ME sitä ja ME tätä. Kuulostaa ainakin omiin korviin tosi hienolta, että tiimi puhuu noin. Ollaan ylpeitä tästä mitä tehdään, koska on niin paljon hyvää mitä tän kautta saa jakaa ja viedä eteenpäin.” – Jani Aho, projektisuunnittelija, Kiinni työelämään
Elina Esala, Jani Aho ja Piia Kaunisto. Kuva: Iiro Penninkangas.
Etätyö, ihka uusi kokemus minulle. Työn tekeminen kotiolosuhteissa läppärin voimalla on sujunut kuitenkin paremmin kuin olisin odottanutkaan. Jos ei kiinnitetä huomiota ehkä himpun verran liika matalaan tuoliin työpöytään nähden, niin työskentely on kuitenkin sujunut vähintään välttävästi näinkin. Onneksi pian keksin lisätä sohvatyynyjä takapuolen alle korottamaan olemustani. Koska uskon ja toivon, että kyseinen ”pakkotilanne” kuitenkin päättyy lähitulevaisuudessa, en aio hankkia ergonomisempaa työtuolia. Enkä myöskään ole ajatellut jatkaa etätyötä koronatilanteen loputtua. Ergo pro pitää huolen epäergonomisen työasennon aiheuttamien haittojen lievittämisestä.
Yksikkömme viikottaiset virtuaalikahvipalaverit ovat olleet tervetullut extra yksinäisen puurtamisen lomassa. Työtovereiden kasvojen näkeminen ja kuulumiset sekä töihin liittyvien asioiden yhdessä läpikäyminen auttavat joutumiselta liian suureen erakoitumisen tuntemukseen. Tietääkseni näitä virtuaalikahvitteluja pidetään kautta työyhteisöjen laajastikin. Hyvä niin.
Henkilökohtaisesti tämä pakosti etätyössä oleminen ei ole minulle vielä osoittautunut mitenkään kovin epämieluisaksi tilaksi – ainakaan tähän saakka. Eipähän ole päivää tärvääntynyt siihenkään 5-15 minuuttiin (riippuen onko liikkeellä autolla vai pyörällä), joka olisi kulunut työmatkaan per sivu. Sujuvasti on voinut siirtyä aamupalapöydästä työpöydän ääreen tukka enemmän tai vähemmän pystyssä villasukat jalassa. Rahaakin on säästynyt, kun lounaan on voinut järjestää kaapista löytyvistä satunnaisista aineksista ja välipalat muodostaa tavallisista voileivistä. Jostakin luin, että extroverteille tilanne saattaa olla vaikeampaa sietää.
Myöskään kaupungin keskustaan en ole tuntenut tarvetta poiketa viikkokausiin. Vaate- ja kenkäkaupat ym. houkutukset ovat saaneet olla minulta rauhassa. Heräteostoksiin en ole antanut itselleni tilaisuutta. Lähicitymarket on riittänyt ruuan hakuun.
Ehkä on tähän hiljaiseen tyytyväisyyteen osaltaan ollut syynä myös verkalleen käynnissä oleva keittiöremontti. On ollut syytä pysyä oman tontin sisällä ja puuhastella irti revittyjen keittiökaappien ym. roinan lajittelussa.
Oli kuinka oli niin rajansa kaikella. Hartaasti toivon, että tämä menisi pian ohitse ja elomme palautuisi jonkinlaiseen tasaiseen arjen tapaiseen. Vaikka tuskin palautuu joka kohdiltaan enää entiselleen. Kunpa säästyisimme terveinä niin itse, lähipiirimme kuin työyhteisömmekin. Tapahtunut on kaikille ainutkertainen ja opimme tästä varmasti jotakin syvempää.
Joka tapauksessa ensi kesänä aion valloittaa uusia tuntureita. Oheinen kuva viime kesäiseltä Saana-tunturin valloitukselta.
Alakoulussa opettaja antoi kotitehtäväksi kysellä vanhempien ammateista ja niihin liittyvistä työtehtävistä. Vanhempani olivat silloisen keinosiemennysyhdistyksen palveluksessa – isä seminologina ja äiti laboratorioapulaisena. Päätin jo etukäteen jättää isäni kokonaan haastattelematta ja äidin luettelemista työtehtävistä jätin pois sperman purkittamisen, koska nolotti niitä koko luokalle ääneen luetella.
Tänä kesänä 15-vuotiaan tyttären ensimmäinen kesätyö ja kesän aikana eri palveluammateissa kohtaamani muut nuoret työntekijät saivat muistelemaan omia kesätyökokemuksia. Enpä arvannut alakoulun haastattelua tehdessä, että 14-vuotiaasta alkaen olisin äitini kesäloman sijaisena useampana kesänä. Purkitusta, tiskausta, desinfiointia, siivousta, keittiötyötä, puutarhahommia ja toimistotöitä…
Kaikki kesätyöpaikkani eivät aina innostaneet, mutta kaikki työtehtävät opettivat tärkeitä työelämätaitoja. Nuorena työntekijänä ”aikuisten maailmassa” oppii sietämään stressiä ja epävarmuutta, kohtaamaan yllättäviä tilanteita ja tulemaan toimeen erilaisten ihmisten kanssa. Työuran aloittaminen ajoissa on myös osoitus vastuullisuudesta, mitä nuoren jokainen tuleva työnantaja arvostaa. Jokainen työ vie myös lähemmäksi sitä omaa unelmatyötä.
Myös työnantajalla ja koko työyhteisöllä on suuri vastuu nuoren työntekijän työhön opastamisessa ja työn valvonnassa, etenkin jos hänellä ei ole vielä työhön tarvittavaa ammattitaitoa ja kokemusta. Perehdyttäminen tulisi toteuttaa erityisen hyvin, sillä se vähentää nuoren stressiä ja auttaa häntä pääsemään osaksi työyhteisöä. Myös työteho ja työn laatu paranevat, kun nuori tietää tehtävänsä ja vastuunsa.
Netistä löytyy sivukaupalla eri ikäisten ihmisten kauheimpia kesätyökokemuksia. Niitä voi aiheuttaa esimies, työkaverit tai asiakkaat. Meillä aikuisilla on iso rooli siinä, millaiseksi nuorten ensimmäiset kesätyökokemukset muodostuvat. Otammeko nuoren mukaan tasavertaisena työyhteisön jäsenenä? Neuvommeko ja autammeko tarvittaessa? Ohjaammeko ja annammeko palautetta työstä suoriutumisesta? Olemmeko myös asiakkaina kärsivällisiä, kun kohtaamme työuraansa vasta aloittavan nuoren?
Nuorille olisi tärkeää saada positiivinen kuva työelämästä. Se kannustaa heitä opiskelemaan ja myös valmistumaan nopeammin. Positiivisten työelämäkokemusten siivittämänä yksitoikkoinenkin kesätyö voi tuntua mielekkäältä. Purkittaminenkin.
Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksen blogi 